2013工作总结和2014工作计划

作者 lilina52... 2013-12-10 09:31 721

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2013年度工作总结

年度总结，能够帮助你梳理今年的工作思路，直接面对成功的经验和失败的教训，为即将到来的2014年工作做好准备。本期... 我要投稿 >

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我个人认为，人其实不是被留下来的，因为留也留不住。我们能做的就是努力把该留的留住。如何留住该留的那批人，我们要做到：

1、前期：尽可能地做到让应聘者充分理解企业的目标、文化、价值等；充分沟通，开诚布公、坦诚相见地给应聘者一个真实、客观的职位信息，包括工资、福利、费用标准、考核方法、纪律要求（必须要做到的，绝对不能做的），寻找认同企业文化的应聘者；对品行有问题的业务员要限制使用，因为有多大的能力，就有多大的破坏力！

2、中期：加强员工的归属感！提高员工的满意度，使员工由满意逐渐变为忠诚，自愿地努力工作。

新员工上岗以后，要有老员工带着跑业务，一直到转正为止。因为新员工对公司不是很了解，完全放开会让他没有方向，监督不力会养成散漫的工作习惯，还会感觉公司不规范。对疏于管理导致人员流失的直接主管要有流失率考核。
业务员在下面跑，会遇到很多困难，除了工作上的指导，还要让员工感觉到生活上的关心。很多时候，融洽的工作环境就是竞争力，是企业留人的不二法宝。
定期回公司，除了业务培训，还要加强企业文化的传导，增强归属感！

3、后期：严格考核，对于宣布出去的销售政策、考核方案公平公正执行，对于应付了事、不遵守公司规章制度的行为坚决制止，不能纵容。

招聘这一块，因为专业性的局限，我们招聘面对的是一个较小的圈子。经验证明，我们目前最常用的网络招聘效果并不好，为了开拓招聘渠道，吸引更多的人才，我的意见：

一、采用转介绍的方法（这也是被业内很多公司采用的办法）可以把团队建设作为经理级别业务人员的考核项目之一。但凡在本行业内做过几年的、做得还算不错的业务人员，圈子里应该都有很多人脉。鼓励向公司推荐优秀人才，面试录用后编入其团队，原则上谁推荐来的谁来带，一直到转正。转正之后给予介绍人员一定的奖励。如果新进员工表现优秀，视情况给予介绍人额外奖励。这样做的好处是：因为有过前期接触，对其业务能力、品行等各方面都有了解，可以省去很多考察的精力，避免不必要的浪费。但是要对新员工详细的培训计划，有明确、可行的考核制度，以及对考核不合格人员的处理方法。

二、在一些行业影响力比较大的杂志报刊上、网络上做招聘广告，但是相对来说，成本比较高。

三、学校招聘：原来的模式是我们把招聘简章、企业证件什么的挂在学校网站。但是经验证明，这种方式基本无效。原因是简单的文字页面，无法全面介绍公司的情况，再加上招聘的企业众多，其中不乏明星企业，应聘者的目光很容易被一些大企业吸引。我的意见是：1请现有的本专业业务经理人员配合，牵线，在他们的母校做一些专场演讲，一则可以吸引相当一部分人来了解我们，二则可以增加我们在学校的知名度。2选取1-2两个学校重点进行校企联合，定期举办一些讲座，帮助他们落实一些实习场所，我们公司技术人员担任学校的就业实习老师，相当于定向培养。当然校企联合成本会比较高，但是从长远来说，这样可以建立人才梯队，实现人才的可持续发展。

311月至12月，各院校大批应届毕业生实习找工作，可加大与各院校之间合作招聘事宜及宣传工作。

四、网站建设

我们的网站相对来说，实在是太粗糙，给招聘带来很大的困扰。很多应聘者电话里对我们很有兴趣，看了我们的网站后，就放弃了。在这个数字化的时代，人们关注一个企业，往往从网站开始。如果一个大企业连网站都没有或者做得很差，给客户的印象是：这不是一个现代企业，是一个跟不上形势的企业，管理上肯定也不会很规范。如果网站做得好，顾客感觉则完全不同，信任度也高很多，他们会觉得这企业领导意识先进，技术走在前列，管理科学化智能化。所以我们一定不能忽视企业形象的影响力，做我们的网站更加完善。

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