招聘的术,是什么?不仅仅是花样百出的面试技巧,也不仅仅是精心布置的各种流程。招聘负责人,必须要有清晰的目标感。为达目的,我们有没有倾尽全力?分析招聘需求是否合理,业务线要10个人,你敢不敢说其实你们要6个就足够了吗?你是拥有话语权的HR吗?还有看似简单的电约,我们要做足功课,一个优秀的招聘达人,必须懂得电约的重要性,现在竞争这么激烈,为什么应聘者接到你的电话就一定会来面试呢?我们有没有总结电约说辞的习惯?我们有没有总结好公司的核心竞争力,部门的团队文化,甚至是某个岗位的价值优势?说辞要优化到什么程度才能带来较高的面试到场率?
面试,当仁不让也是术。一名合格的面试官,需要具有的是得体的仪表,亲和的态度,清晰的逻辑和控场,还有基础的面试技巧。但是,一名卓越的面试官,应该是公司的形象代言人,应该是应聘者的职业规划师,应该是睿智的侦探,应该是真诚的伯乐。
三.超强的学习能力,不断总结与改善。招聘达人的华丽转身,绝不是一朝一夕。一成不变只能带来更深的迷茫。学习的途径有很多,书籍网络培训班,QQ微信各种群,不过,我个人最深的体会,还是实践出真知!实践吧,在你有限的平台上,在你不多的资源里,在你推荐的人被用人部门复试的时候淘汰掉了,你懂得追问吗?“拜托告诉我你为什么觉得这个人不行?哪里不行?你判断他不行的标准是什么?”多问多学,只有你明白了为什么用人部门不要这样的人,你才能更准确的挖掘到他们真正想要的人。
而且,有时候我发现,业务线提出的需求是可以被引导的,有次我们顾问部的总监跟我说“我只要男生”,我说好,心里潜台词是“顾问人才在市场上本来就稀缺,还只要男生,我能约来人都不错了”,结果还真面试了一个不错的女生,顾问总监阴着脸说:“她的确挺符合我们岗位的能力要求的,但是我要男生。”我带着极强的执行力,连续给他约了两批的男生,把他的时间占得满满的,结果两轮下来,没有一个男生符合能力要求,这时我就把那个女生的简历又一次放在了顾问总监的桌上,我说,您看,我知道你要男生是因为担心工作总出差,担心女生扛不住,可是面试三四轮看下来,还是这个女生对顾问岗位有极强的天赋,她一定能做好!不要因为性别,选择了不合适的男生,结果团队还是不稳定。顾问总监听完就说,好吧,我们试试看。一年后,这个女生已经在他的团队里独立担当项目了。
这个案例,让我很感慨,分享给大家,其实只是想起到抛砖引玉的效果,招聘达人一定要带着一颗坚强的心勇敢创新,将HR的影响力发挥到每一个细节中去,努力影响你的用人部门,挖掘最真实的需求,努力影响你的应聘者,找到最合适的千里马,在这个过程中,你一定会有收获。
经历过这些成长,我目前已经是一家全国化公司的HRD,最近我在想,为什么HR总是会给用人部门或老板留下“是人就能做”的刻板印象呢?我们HR从业者都应该认真的思考这个问题,君子一日三省,我们已经付出了很多的辛苦,只有不断提升作为HR的专业影响力,才有能够让这些辛苦变得值得的可能。
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419楼 Serena琳娜
看完满满都是正能量!最近接近年末,很多同行都在抱怨招聘难,想离职。如作者所说,与其抱怨,不如在公司客观条件下使招聘效益最大化!招聘当属HR中最大模块,从一名招聘负责人做到HRD,也是我的职业理想!
415楼 敲门拍拍
非常感谢你的分享,不过个人感觉空话套话比较多,没有很多的实践分享,看这篇文章的人没有太多实际收获,个人看来,以下语句可以好好学习:我认为一个优秀的HR经理就应该有势,“我们上个月用仅有的两个人才网站和各路资源,电约1000人,有效接通600人,到场面试320人,通过面试102人,实际录用56人,到岗35人,我们分析了录用结果较低的原因,提出以下改进需要各业务部门支持:1.业务线每人提供同行资源2人;2.重点项目优先录用;3。。。”不卑不亢,表达自己的工作强度,记住,数据是王道!同时提出具体的改善意见,并争取业务线的资源支持,这样的招聘工作才有势,才不至于越做越孤单。
现在竞争这么激烈,为什么应聘者接到你的电话就一定会来面试呢?我们有没有总结电约说辞的习惯?我们有没有总结好公司的核心竞争力,部门的团队文化,甚至是某个岗位的价值优势?说辞要优化到什么程度才能带来较高的面试到场率?
在你推荐的人被用人部门复试的时候淘汰掉了,你懂得追问吗?“拜托告诉我你为什么觉得这个人不行?哪里不行?你判断他不行的标准是什么?”多问多学,只有你明白了为什么用人部门不要这样的人,你才能更准确的挖掘到他们真正想要的人。
407楼 MXM0604
楼主很强,想在一个领域里有所成就,必须多实践,并善于总结。只注重一味的执行,不会好好分析成功,离目标实现就会相当的困难。只有找准原因,逐一突破,才能取得成效,同时收到老板的重视及地位的提升,进而促进工作高效开展。
422楼 丁丁linda
这才应该是人力资源从业者的态度以及专业体现