2010年10月，我在一家世界500强美资企业做HR三年了，Title是HR Assistant，负责招聘工作。每次参加HR同行聚会，说出公司名字的瞬间，就能听到大家的感叹，哇塞，牛啊，世界500强！开始自己心里很是得意，但是三年了，心里清楚，世界500强怎么样呢？外资企业环境规范舒适又如何呢？朝九晚五班车食堂年度旅游，都不能安抚我那颗不安分的心，原因很简单，我热爱HR工作，我深知招聘是一门实践科学，必须有满满的压力，才能历练出自己的专业水准，但是世界500强的工作流程制式化，从面试一个工程师到offer往往要经历笔试，面试，英语，复试，终试等环节，到最后一个多月过去了，等最终offer的时候，headcount还有可能没批下来，在这规范的操作过程中，我找不到自己的成就感，也不愿意做温水里的青蛙。
就这样，我果断离职了，通常10分钟就谈完离职的HRM跟我关起门来谈了两个小时，加薪10%或者transfer去另一个team做HR specialist，最后无奈的跟我说“你要是再去一家外企，我肯定不拦着你，但是你为什么要选择去民企？”我说，很简单，在世界500强企业工作了三年，我做的最牛的一件事，居然是发挥余热，组建志愿者团队筹划了公司400多人的年度旅游，分三条线，员工满意度超过90%，但是领导，这不是我最想要的。我现在只想换一个工作节奏，扎扎实实的做招聘。
新公司是地产代理行业，上市公司，全国布局，也是我所在城市的行业龙头老大。我还是招聘岗位负责人，入职第一天区域的HRD就飞过来跟我谈，她说，“你是射手座，在我们公司，射手座就要敢想敢做，没有完不成的任务，比如，这个月人员需求100人，我把招聘资金和渠道都给你，你想怎么做，必须全力以赴之后我们再谈。当然，我不希望听到一开始就说完不成，之前的招聘岗位负责人是被投诉的！你懂的。”顿时我就像打了鸡血一样拼命点头，领导我保证完成任务。后来我知道，这位HRD和我们的总经理，都是射手座。
在这家上市公司做招聘6个月后，完成单月招聘入职108人，需求达成率103%的成绩，进行了两次全国招聘线创新项目分享，公司颁奖给我，“2014年卓越贡献个人奖”，“年度五星服务奖”。但真正令我骄傲的只有两点：
1.业务线最资深的总监跟我说，你面过的人，我们就不用见了，直接让他来上班！
2.为一个招聘难度最大的项目面试候选人，遇到一位年龄比我大，工作经验在地产行业超过10年的资深候选人，面试完主动与我握手，跟我说“你是我见过这个行业内最专业的HR”
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419楼 Serena琳娜
看完满满都是正能量！最近接近年末，很多同行都在抱怨招聘难，想离职。如作者所说，与其抱怨，不如在公司客观条件下使招聘效益最大化！招聘当属HR中最大模块，从一名招聘负责人做到HRD，也是我的职业理想！
415楼 敲门拍拍
非常感谢你的分享，不过个人感觉空话套话比较多，没有很多的实践分享，看这篇文章的人没有太多实际收获，个人看来，以下语句可以好好学习：我认为一个优秀的HR经理就应该有势，“我们上个月用仅有的两个人才网站和各路资源，电约1000人，有效接通600人，到场面试320人，通过面试102人，实际录用56人，到岗35人，我们分析了录用结果较低的原因，提出以下改进需要各业务部门支持：1.业务线每人提供同行资源2人；2.重点项目优先录用；3。。。”不卑不亢，表达自己的工作强度，记住，数据是王道！同时提出具体的改善意见，并争取业务线的资源支持，这样的招聘工作才有势，才不至于越做越孤单。
现在竞争这么激烈，为什么应聘者接到你的电话就一定会来面试呢？我们有没有总结电约说辞的习惯？我们有没有总结好公司的核心竞争力，部门的团队文化，甚至是某个岗位的价值优势？说辞要优化到什么程度才能带来较高的面试到场率？
在你推荐的人被用人部门复试的时候淘汰掉了，你懂得追问吗？“拜托告诉我你为什么觉得这个人不行？哪里不行？你判断他不行的标准是什么？”多问多学，只有你明白了为什么用人部门不要这样的人，你才能更准确的挖掘到他们真正想要的人。
407楼 MXM0604
楼主很强，想在一个领域里有所成就，必须多实践，并善于总结。只注重一味的执行，不会好好分析成功，离目标实现就会相当的困难。只有找准原因，逐一突破，才能取得成效，同时收到老板的重视及地位的提升，进而促进工作高效开展。
7 位牛人参与
阿东1976刘世东
刘不是
刘伶谈薪论效
秉骏哥
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422楼 丁丁linda
这才应该是人力资源从业者的态度以及专业体现