2013年度XX公司HR招聘工作总结
一、2013年招聘相关工作总结
1、公司年度人员盘点
清楚公司目前人员结构，能明确HR招聘工作的目标性。截止至2013年12月1日，公司共有124人，以下将着重分析公司人员情况：
1）目前人员学历分布情况：大专占人数的90%，其中本科学历47人、硕士生3人，人才知识结构偏低，以大专学历为主体。
2）目前公司服务年限分布情况分析（如下图）， 3年以下员工占近6成，新员工的进入是公司跨越式发展的有利保障；4年以上服务年限的员工占4成，如此能很好起到企业文化传承作用，新老员工很好地融合在一起，保证公司发展的延续性。
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服务年限 |
人数 |
比重 |
人数向上累计 |
比重向上累计 |
|
0-3年 |
70 |
56.45% |
70 |
56.45% |
|
4-6年 |
27 |
17.89% |
97 |
78.86% |
|
7-9年 |
16 |
4.07% |
113 |
82.93% |
|
10-12年 |
5 |
8.13% |
118 |
91.06% |
|
13-15年 |
6 |
8.94% |
124 |
100.00% |
|
合计 |
124 |
100.00% |
2、招聘相关数据分析
1）2013年公司每月人员数量情况（见下表），增加数指调入人员，减少数指离职减少人员，从中可以了解：公司累计增加人员67人，累计减少人员41人。总人数在上年度末的基础上净增加了26人，从图中可以反映出，2013年春节后一段时间为新增人员集中期。
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2013年各月度在册人数情况（公司总部） |
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月度 |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 |
7 |
8 |
9 |
10 |
11 |
12 |
累计 |
|
月初数 |
98 |
98 |
100 |
106 |
106 |
110 |
120 |
118 |
118 |
121 |
124 |
123 |
\ |
|
增加数 |
0 |
7 |
10 |
10 |
6 |
11 |
5 |
3 |
5 |
6 |
2 |
2 |
67 |
|
减少数 |
0 |
5 |
4 |
10 |
2 |
1 |
7 |
3 |
2 |
3 |
3 |
1 |
41 |
|
月末数 |
98 |
100 |
106 |
106 |
110 |
120 |
118 |
118 |
121 |
124 |
123 |
124 |
\ |
2）进一步分析，截止到目前公司共计124人，今年新进人员42人（除今年新入职后又离职人员25人），约占34%，原有人员82人，约占66%，如下图所示：
3）从引进人员的职位类别来看，营销客服、行政后勤、文案策划居多，其他职位类别人员分布比较平均，如下图所示：
2013年度，离职人员为41人。为更好地反映人员流动情况，采用离职率＝离职人数／累计在册人数×100%， 计算得出2013年度人员离职率为25%（其中主动离职20%）。
2、招聘渠道优化及拓展
目前使用的网络主要是招聘网站帐户，在有限的职位发布数量下，充分合理利用各大招聘网站，及时更新招聘岗位，完善公司介绍说明。就目前使用频率最高的四个网站，对比分析得出：
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效果排名 |
招聘网络 |
特点比较 |
使用情况 |
|
1 |
前程无忧网 |
人才信息更新快，人才库简历多，且人才素质较好，对综合管理和专业人才的补充有利。 |
目前职位发布数量和简历下载数量较少。 |
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2 |
智联招聘网 |
品牌效应不错，有一定的人才库数量，对于年轻年龄段有吸引力。 |
有一定的职位发布数量和简历下载数量。 |
|
齐鲁人才网 |
地方性网站，人才数量多，费用不高，对于解决中基层人员比较好。 |
有一定的职位发布数量，简历下载数量一般。 |
|
|
3 |
中华英才网 |
综合性网站，人才简历更新速度不快，人才库有价值简历不多。 |
有一定的职位发布数量，简历下载数量较少。 |
在以上既有招聘网站基础上，为进一步拓宽招聘渠道，加入了报纸招聘（营销客户、司机保洁等岗位）和猎头（高层人员）
3、人才评价系统的深化
为科学合理甄别人才，提高人才招聘效度，已在建立专业笔试题库，本年度完成财务、人力资源、营销等专业题库，在专业题库的基础上，引进测评试题也是提高招聘效度的辅助工具，目前已完成收集如16PF、MBTI、九型人格等常用职业性向和性格分析的测评试题。
为清楚公司管理人员管理素质能力情况（如管理风格、管理素质等），提高中高层管理技能水平，从而带动公司整体管理水平提升，2013年了解相关知名软件测评系统如倍智、中智、北森等，并已形成初步报告，为2014年有针对性地选择测评系统打下基础。
4、外部人才库的搭建
公司外部人才库的搭建，是在公司常规招聘的基础上，为保障未来人员供给和短时间人才需求而进行的人才储备。通过网络、推荐和猎头方式广泛收集人才信息，加大专业型和复合型人才搜寻力度，与此同时完善人才入库标准，保证人才库人员素质。目前在库人才数量为160人，各类别分布情况如下：
5、试用期管理工作
新入职员工的管理，是HR招聘的后续工作。为加强员工试用期管理，明确用人部门和HR部门职责，同时也让新员工更快更好地融入公司，HR中心制定了《新员工试用期管理规定》，并与各用人部门一起做好员工的试用期引导、培养和支持等工作。
二、2014年HR招聘工作概述
公司战略规划明确了公司新的跨越发展目标，对HR工作做了更进一步要求，指引了HR工作方向。公司既重视内部人才培养选拔，又重视管理型、专家型、复合型人才的引进。人才的不断供给是公司跨越发展的有力支撑，在保障人才供给数量的情况下，提高人才供给质量，优化人才供给结构是HR招聘工作的主要目标。
1、规划招聘渠道，做到资源合理配置
根据招聘岗位特点和招聘实践经验，公司计划以长期网络招聘为主，短期报纸招聘为辅，重点岗位猎头招聘的招聘渠道组合，同进针对新业务，积极拓展其他渠道。
网络招聘因其覆盖面广，针对性较强等特点，已成为企业招聘的主要渠道。以前程无忧和智联招聘为主。
报纸招聘方面拟进行明年春节前后进行齐鲁晚报、济南时报的刊登，在进行招聘工作的同时，能更好地对企业进行宣传，提高社会关注度。
猎头方面，在目前的基础上，希望引进2-3家有实力、有服务质量的猎头公司，并做好与猎头公司的有效对接工作。
在公司跨越发展过程中，应届生校园招聘也是迅速补充人员的有效途径，同时根据具体情况积极拓展其他招聘渠道。
2、建立人才评价体系，做到科学合理评价
在现有的初试和复试的基础上，有选择性增加复试前的专业笔试，同时对通过复试的人员进行职业性向测验等辅助测验，更深入地了解潜在录用人员。
2014年在了解相关测评工具特点的基础上，更进一步了解其产品优势和特点，根据公司要求，选择合适的供应商。
3、搭建公司外部人才库，做到信息有效周转
2014年计划充实公司外部人才库数量，梳理人才库人员信息，保持跟进重点岗位人员，通过短信平台群发功能，加强与人才库人员互动。
希望通过以上工作将2014年的人力资源招聘工作及时有效的做到位，为公司的业务开展做好人员保障。
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