不想”救火“，你就学着计划，学着”普法“去！

作者蔷薇121 2014-07-28 16:05 845

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内容来自 2014-07-28 打卡话题

　　小江刚刚入职吉林的一家加工制造企业，担任人事专员。公司有个独立核算的工程部门，因为最近一段时间效益不好，有两个员工就不上班了，一个还请了病假，另一个就直接旷工且联系不到本人。因为还没有解除合同，所以公司一直在为他们交纳各项保险。这两名员工的行为既给公司造成了损失，而且也在员工当中造成了极其不好的影响，所以人资部门与工程部门领导商量后，决定辞退他们，并把具体的事项交给小江来操作。
　　面对这种情况，小江该采取何种方式解除此类员工劳动合同，来尽最大限度规避风险，为企业减少损失？

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我，没有经历过类似的情况。

人力资源工作，有的时候真的会让你忙得焦头烂额，想干好？不容易，需要把所有工作做细、做深，越细越深越好。初来乍到的人，都会把各个模块分得很清晰，做得久了，就发现自己分不清楚了，问题出现了，到你那里就不是一因一果了，很可能就是一因多果，亦有可能是此因彼果。因为你管理的对象是活生生的人。事情琐碎、凌乱。但是，不是这些问题是无解的，想不在日常工作中忙于给各部门“救火”，就要在平时的工作中做好计划、预防和应急补救。这就需要我们将各项工作梳理清晰，做常态化管理。
对于话题中提到的这两位员工，的确需要区别对待。
请病假的员工，公司应该组织人力资源部和工会进行探望，想必员工请病假不也是短期的了。这种关怀性的探望一是有助于对员工家庭进行深入了解，是对员工以往的价值的一种肯定；二是用来核实请假的理由是否属实；三是表达公司对员工的关怀，有助于员工更好的服务和奉献；四是建立一种企业文化，鼓励其他员工更好的服务企业；五是有助于公司做出更加公平决定。同时建议公司对于病假期间员工的待遇及期限、员工福利制度等进行细化管理。
对于旷工的员工是一定要处理的。一个组织的任何成员都没有理由去旷工。除非你乘坐的某架飞机也“失联”了，那至少也会有人出来解释和告知的吧！因为任何人的旷工行为都一定会给组织带来损失的，会给相关工作伙伴带来无形的压力和负担的。话题中的这个员工你有什么理由说出来作为解释，想必这么久了也很苍白吧！但是，对于企业应该如何的进行辞退，关键要看公司的制度对于旷工是否已有明确的规定。如果有，按章办事。因为工程部门的领导已经同意辞退，相信也是对这个员工的价值进行了充分的评价后才决定的。如果制度中没有明确的规定，就应该通过工会及员工代表大会进行商讨决定，将旷工行为在违纪方面做一个界定，相信任何组织都会将旷工作为一种严重的违纪行为进行处理的。商讨过程中应重点对赔偿及补偿的问题、辞退执行时间进行明确。人力资源部拟定书面材料作为依据。并在单位将处理决定进行公示，辞退手续邮寄给员工本人。后续人力资源部门根据本次事件对相应制度进行修订和补充，对公司员工进行培训和宣讲，从此，将此工作作为常态化管理。
类似话题中这样的问题每天都有发生，如果你没有将工作细化，还是“粗线条”的管理，工作就很有可能陷于被动，一会儿有关键岗位的人物要跳槽，一会儿有部门负责人告诉你下属要离职，最要命的就是他的技术短期内无人能替代，一会儿员工和企业闹起了劳动争议，一个官司可能就打了半年……，纵然你能力再强，你说你还有什么多少精力来应付？消防员教育我们要想自己不“救火”，就要将预防工作做到位。普法吧！

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