说实话，专业的HR从精看案例，也透专来解决。
涂熙老师的职场分析和建议都说到我的心坎里去了。在《五问核心人才》中，涂老师用三个维度来衡量员工是否属于核心人才。分别是工作重要程度、工作难度和培训周期难度。那么对于核心人才的把握和这类重点人才应该怎样留住和复制呢？涂老师继续讲解到定期访谈和塑造一批批高潜质的人才来维系和发展，可是核心人才有没有划定一定比例？核心人才的独立培养策略又是什么呢？对于核心人才犯错是一视同仁还是重点引导？我希望涂老师能够细化讲讲重点人才应该怎样长期培塑。在我的外贸企业里，重点的核心人才除了主管外，还有像鲶鱼一样突出的年度业绩标兵，然后企业中的部分高管和主管建立了“外贸进步社”，编制“进步社”的约束制度和相关动态新闻，部分活动会结合员工的感想而投入《企业报》，以发展“进步社”员工来格外培养这些外贸之星，对此，是否可行呢？我能否也因此理解为核心人才等同优秀员工，是第一阵线的高潜质人才结合核心人才的“集结地”呢？按照8020法则，核心人才属于20%的人才，果真如此吗？我觉得20%创造价值的可能是从业绩划分的，真正意义的核心人才应该是从涂老师刚所讲的三个维度更为恰当。
一般而言，人才倘若混迹，那应该以限制使用，而核心人才应该培养使用，在发现核心人才流失时，涂老师讲的点到为止让我意犹未尽，对于复制人才中，我们往往对于这类定位高、获得尊重、讲究细节，又能自我实现的人才，如何去挖掘，充分发挥呢？在约束机制的框架下往往会中规中矩。
我特别喜欢涂老师在《做专业的HR（一）》、《做专业的HR（二）》、《做专业的HR（三）》、《做专业的HR（四）》中以分类来分析。
从说话不严谨，做事不专业讲到了HR的角色分配。我理解的HR应该是变革助推剂、战略合作伙伴、管理者和事务管理专家。而涂老师明确了以上也正是基于她的理解，做好规范自己的“一亩三分田”才能让我们HR的基础更夯实。而说到第二类即代理决策或越俎代庖的，让我特别感同身受。对于案例说以HR如果在制定某项岗位说明书，在我入职外贸时，公司原有，而后在完善前，我也是从自己的理解来制定编写了更新版的岗位说明书，大到管理权限，小到基本要求，而对于部门的标准和需求却毫无沟通，这也是我犯下的“管理越权”。其实正是涂老师讲到的：“岗位说明书的编写，HR的作用是在把编写基本原则方法教给业务部门之后，后期的主导工作应该是由业务部门负责，但不少HR还是全部负责包干了。”，我们HR应该突显的是：“HR将人力资源的制度、工具教给用人部门，遇到实际问题的时候，HR的作用是告诉用人部门会有哪些方法可以处理。”（摘自《做专业的HR（二）》）最起码在制定标准到细则前，应该充分和用人主管进行沟通来具体化。在之后，涂老师总结到专业的HR还有故弄玄虚，束之高阁的，也有感性过度，无底线的HR，其实处处都会存在，以问题折射HR的错误处理或感性处理。还有听之任之到自我抬高的HR更是暴露了对于自己以传声筒或应声虫的不当角色。
我想再抛问涂老师，作为以上几类HR，我们在制度化管理的当下，准确拿捏却不失领导信任，不迎上级趋炎，不侧员工一方，请结合你的理解，对于“老板文化”下的企业，应该怎样巧沟通呢？遇到问题，守住原则才是最好的自己，而遇到老板文化，倚重制度能否挡住随之而来的新问题的扩张呢？遇到应急问题时做专业的HR最关键需要的是哪些呢？
涂熙老师地址：http://www.nrktr.cn/home/1938806-1
三茅注：看完这篇文章是不是还没过瘾？！推荐您继续看以下优秀总结：
标题（点击标题即可查看）
作者
推荐理由
头条哥
丰富多样，九篇文章推荐+十个完美段子
小文子
正式采访稿出炉
曹敬莉社长
《人力资源》杂志进驻三茅，值得关注
赵云阳
赵老师的新作，短小精悍，可读性强
永远的神教练
专业文章学完，有点累的话，可以读读这篇，劈腿文，真是一出好戏啊！
8
5
19
分享
@浮升阳光：对于第一个问题：老板文化下的企业，如何沟通？如何守住原则，遇到老板文化，倚重制度能否挡住随之而来的新问题的扩张呢？
说说我曾经遇到过的老板们吧。其实不管大小企业，老板文化还是很盛行的。不论怎样，老板还是人不是神，所以与老板沟通，只要你理解了人性，用理解的心态、关切的语言、解决问题的思路，沟通起来也不难。
记得我遇到过一个老板。因为年少得志，非常狂妄。觉得其他人什么都不行，就他最厉害。他的经典名言是：“我最讨厌和笨人打交道。”他对人力资源部也看不顺眼，总是说制度流程一堆，都是没用的，浪费时间。他觉得自己也可以做人力资源的工作。就这样的一个老板，我曾经也非常失望。但后来遇到了一件事。因为这个老板自己招了一个员工，没经过人力资源部的面试就入职了。但入职不到一个月就离职了，而且还盗用了公司产品的关键代码。庆幸的是虽然这个员工没有经过人力资源部就入职，但HR们还是按照普通人员的入职流程进行了完整的入职手续办理。最终这个员工的行为没有给公司带来损失。这件事之后，老板对人资的态度转变了。经常还会主动和人资沟通，讨论一些人力问题的解决方案，成了很好的合作伙伴。
所以对待老板文化，还是非常需要HR们做出点特色、干出点成绩，让老板们刮目相看。让他们觉得制度流程的重要性和必要性。当然如果有现实的血淋淋的案例是最好的证明。
对于第二个问题：遇到应急问题时做专业的HR最关键需要的是哪些呢？
做HR很多时候需要处理各种应急的问题。最关键需要日常做好细致的工作，和各部门及员工、领导保持好关系和良好的沟通。另外更需要平和、沉稳的心态。
17楼 小焱焱
师傅，原谅我最近忙的都没及时来拜读你的大作...徒儿知错了。请师傅责罚。
学不到师傅的高大上那就给师傅投票加点赞吧，支持支持支持！
11楼 制造业人力
投上第五票，第三赞支持阳光！！！
-----------------------------------------------------
我的签名档：
加油！向上吧，少年！！2014重生，爱自己，爱三茅，爱生活！！！
对不起，请原谅，谢谢你，我爱你！！！
6 位牛人参与
刘伶谈薪论效
阿东1976刘世东
秉骏哥
丛晓萌
查看未读消息
查看最新消息
19楼 雪娟
學習了。謝謝分享。