尊敬的陈权老师，罗明给你写信来了：
上篇：从陌生到熟悉的过程
那个好友消息窗口跳动了，很随意的点击进去，一看，傻眼了：陈权高级顾问，额就是最近很火的那个？果断翻翻他的个人主页：http://www.nrktr.cn/home/659694-1 陈权，深圳中商智业管理咨询公司的高级咨询顾问，曾经担任过紫泰荆实业人力资源总监、银星学院院长等职务，对企业大学体系搭建、 培训课程体系开发、企业内部讲师培训有非常丰富的实战经验，在深圳主讲人力资源管理师课程已经12年，是赣冠、中和的主讲讲师。 哎呀，我们的妈呀，我果断就犹豫+忧郁了5天，之后终于找了一个蹩脚的理由拒绝了（下图）：
那个时候心里那个不安啊，那个不平啊，但是他粉丝知道会把我给先XX再XX了。 之后发现，原来他是一个很谦虚而又幽默的人：
从那个以后我就时常关注这个让我又爱又恨的老师，越关注越发现，原来他是这么有才，调阅了他就近9篇文章数据，给你看下：
不管是收藏人数，阅读人员这几个重量级数据都是让人膜拜的，也许会有推荐的的作用，但是这个文章的质量是关键的，而不是靠着推荐的作用，因为现有的HR有很多都会关注这类文章，如果不好，就不会有那么多的收藏，这个大家都懂的。
接下来是不断的给力支持与点赞：（沙发帝的宣言）
下篇：我的问题我的班
从业一段时间（专人力绩效模块4.5年），也在2012班值班过一段时间，整体感受就是：不学习就会被淘汰，曾经遇到的几个问题，让自己感觉压力比较大，希望能得到点拨与指导：
Problem 1: 能力与技能的区别是什么？(我们在工作中经常提到要具备什么样的能力、什么样的技能等，但是这两者间的区别到底是什么？)
我的回答（素质12项，能力31项回答）：http://www.nrktr.cn/class/qinfen-1002/taolun/59236 可是当事人与我产生了异议：能力是蕴含在技能之中的，可能一项技能里包括了多种能力，能力是基础，然后通过练习的形式形成了各种各样的技能。希望能给予点拨
Problem 2: 二级论文如果开展思路或者编写，对于平时谢谢总结千八百字很快就写完了，我下属在考二级，理论考试以及过了，在写论文，叫我帮忙修改，我傻眼了，虽然是擅长的科目：绩效考核，但是论文这个学术型的，我还真没写过，所以能否提一些建议或者思路供参考。；
Problem 3: 对于班级里面出现一个陌生的课题：HR工作5年，很有困惑，就是HR的职业生涯规划方面，对于HR从业人员的职业生涯规划，求指教。
Problem 4: 这个问题来源于班级里的问题：控股集团股权激励如何做？ 对于这个问题，因为我们公司以前做过类似的工作，查阅了相关资料、相关书籍，我当时的回答是：
一般情况下股权激励计划设计要点是4+2+1，把握住这几个要点就能完成股权激励计划的设计：
1.四定：定量、定人、定价、定时
定量：确定持股载体的持股总量及计划参与人的个人持股数量。对于上市公司全部有效的股权激励计划所涉及的标的的股票总数累计不得超过公司股本的总额的10%，任何一名激励对象通过有效的股权激励计划 获授的本公司的股票累计不得超过公司股本总额的1%，非上市公司可以参照此规定，但不受此规定约。束
定人：确定哪些人员参与持股计划体系。激励对象可以是公司的董事，监事，高级管理人员，核心技术（业务）人员，，以及公司认为应当激励的其他员工，但不应当包括独立董事。
定价：确定持股载体及股权计划参与人的认购价格。上市公司按照有关法规确定行权价格或在价格购买，而非上市公司定价通常以净资产作为参考，合理确定激励对象的转让价格，一般为不低于每股净资产。
定时：确定股权计划参与人持有股权期限，在确定股权激励中需要把握几个时间概念，比如授权日、等待期、有效期、行权日、禁售期等。
2.两个来源：股票来源、资金来源
2.1股票来源：员工持股计划的股份来源基本上有三种来源，前两种适用于上市公司，后一种使用于非上市公司：
2.1.1向激励对象发行股份，总股本增加，原股东所持比例相应下降
2.1.2从资本市场回购本公司股份
2.1.3原有股东转让
2.2资金来源：计划参与购买股份的资金来源，一般而言，股权激励收益人通过自有资金或借款来获得期权计划
3.一个条件
行权条件：计划参与人完成什么样的业绩条件才能获得激励内容。一般而言，绩效考核指标应该包含财务指标和非财务指标，业绩指标原则上不低于历史水平，且能同时使用市值指标和行业指标。如上市主要财务指标有每股收益、加权净资产收益率和净利润增长率等行权当年的增长幅度，应该高于前三年的平均增长水平，或者不低于同行业上市公司的平均水平，行权条件是企业薪酬管理体系和绩效管理体系有效对接的体现，区别于绩效考核等短期激励，行权条件需要把激励期内的绩效要求明确，一旦为能满足绩效要求，长期激励措施将终止，也就是说：被激励对象的薪酬组合中将失去长期激励部分。
通过四定、两个来源、一个条件的确定基本 能把股权激励计划的主要内容涵盖，股权激励的合理性需要与企业的实际情况相符合，最终的目标是实现激励与约束的有机结合。集团公司实行股权激励，应该主要针对子公司的董事（不包括独立董事）、经理人，不宜把股权激励对象范围扩大，同时激励时间适当延长，体现长期激励的特点，业绩目标是要与集团总部战略机密结合，通过这些关键内天的设计，对子公司的关键人才达到激励的目的，从而服务于集团的总体战略的实现。
从上面一看就知道，都是理论派系的，知识而已，而我的问题是：对于接触过上市公司的陈老师，能否对这个问题进行延伸一下，让我在这个方面进行实践性的学习一下，我们实际操作是如何的？
最后不管回答与否，都要感谢陈权老师对我的关注与支持，感谢各位同学的支持与鼓励，谢谢
至此
敬礼
罗明14╱07╱2014 22:53
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52楼 陈顾问企业大学
罗明，您好！针对您所提出的问题，现回答如下：
1、能力与技能的区别是什么？（ability,skill）
我觉得没必要去探究这两者之间的区别。有时候，我们真的不好区分。在人力资源管理的招聘模块，特别是人岗匹配这个话题，我们探讨最多的是胜任力模型和任职资格。
如果不回避您的提问，我个人认为：能力属于胜任力的范畴，而技能属于任职资格的范畴。另外，我国著名人力资源专家彭剑锋教授却认为：能力包括知识、技能、经验。
2、二级论文如果开展思路或者编写，对于平时谢谢总结千八百字很快就写完了，我下属在考二级，理论考试以及过了，在写论文，叫我帮忙修改。。。
我已经从QQ上给您发了三篇已经写好的论文，您直接三选一，修改一下姓名、身份证号码、准考证号码、报考机构就可以了，您看，这样多省事啊！
3、对于班级里面出现一个陌生的课题：HR工作5年，很有困惑，就是HR的职业生涯规划方面，对于HR从业人员的职业生涯规划，求指教。
这个话题，实在太大了，不是一两句话就能讲清楚的。我刚好在深圳讲这门课程--HR，怎样做职业生涯规划。方便么？请到深圳来听我的免费讲座。另外，面对这个话题，我觉得文字交流倒不如语言交流来得痛快。
4、这个问题来源于班级里的问题：控股集团股权激励如何做？ 对于这个问题，因为我们公司以前做过类似的工作，查阅了相关资料、相关书籍，我当时的回答是。。。
理论您已经讲了，都这么高大上了。我还能说啥？不过，如果需要这方面的方案，我可以直接发一个给您，就是我当年自己做的。
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63楼 yhw2014
谢谢分享！