说到老员工，可能最重要的就是职业生涯规划——无论对公司而言，还是对员工本身而言。
当然人事的处理手法，还是跟职位所在的行业特点、公司的自身定位息息相关的。感谢长风同学的案例分享(http://www.nrktr.cn/rz/13165606.html)，这是我在三茅看到的第一篇能从战略管理高度指导人力资源事务的文章。
最近在为软件解决方案实施团队做招聘。产品研发的市场定位细分，可以为产品赢得特有的生存空间。但相反，如果要求定位细分的是职位招聘的候选人群，那么招聘将会遇到相当的问题。
解决方案实施团队需要的是复合型、且有一定对口经验的员工，当然公司期望的是年资经验越长越好的候选人了。这样，我随之也接触到了好些在这个圈子成长到了一定程度，遇到职业发展瓶颈的候选人。
在同一个职业阶段停留超过5年甚至8年以上的人，很可能会出现职业倦怠。纵向晋升的道路只会越走越窄，金字塔型的人才结构状况决定了大部分人还是得选择横向发展。所以这些现任的实施项目经理，有的欲向上下游行业职位发展，例如咨询专家；有的欲向平行职能发展，例如销售。
然而此时的他们已经到了一定年纪，薪资要求、职位本身的发展空间又限制了他们没法像年轻人一样从头做起，或者说这个下一条的位置于他的现时水平而言又尚未能顺利过渡，高不成，低不就，就产生了角色转换难的问题。
这就是所谓的职业发展瓶颈。
而刚好我们招聘的职位需要的就是这样富有经验的候选人，但对候选人本身来说，可能又已经希望能跳出实施团队里面的职位了。因此在招聘定位上也存在一定程度的矛盾。
解决方法不是没有，那就是职业生涯规划——对下一个五年、甚至十年。
其实发展方向也还是原来的纵向或横向这两条。要么继续往实施的方向发展，走管理晋升、或者技术专家的道路。要么借助实施团队内部的资源，逐渐实现转岗。
但是，候选人可能会问，既然我的目标并不是实施职位，为什么还要选择到你们公司做实施再作发展或者转岗呢？
因为无论要做到以上二者中的哪一种，都是需要组织支持的。如果候选人已经了解到他原来的公司不适合或者不支持他的发展方向，那么换一家公司，虽然可能还是原来的职位，但是如果这家公司能承诺支持他的职业生涯发展，才是对他自身发展的保障。
而当然组织能承诺员工的发展路线，前提肯定是这种发展是符合组织利益的。
如此，才能实现最大程度的双赢。
赞同
1
1
分享
7 位牛人参与
丛晓萌
秉骏哥
阿东1976刘世东
刘不是
查看未读消息
查看最新消息
1楼 邓期
第2票支持。欢迎回复提建议http://www.nrktr.cn/rz/13163330.html