推荐老员工管理：成败皆萧何

作者丰富的单纯更新于：2014-07-07 21:12 1599

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让我们一起“辞旧迎新”吧！

看到“辞旧迎新”这个话题的时候，已经是2014年的七月份了。时间如转眼，也如一瞬间，2014过半了。在这个一半新... 我要投稿 >

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常有企业认为,老员工就是一张支付养老金的发票，会给企业带来无可估量的负担，甚至表示：我们也是要做生意的，企业不是养老院。而在一些开明的企业家或管理者看来，“家有一老，如有一宝”，有些经大浪淘沙成长起来的老员工，如果“开发”得当，也会焕发金子般的光芒。

　　如何对待老员工，历史上有朱元璋、赵匡胤和李世民三人可以为鉴。老员工在企业中的作用，更大程度上就像一把双刃剑，用好了是锦上添花，用不好则会埋下隐患。关键要看领导怎样对待、去用老员工，让老员工发挥什么作用。企业领导要考虑的是把老员工的责任感培养起来，让老员工发挥更多的能量。既然是老员工，与企业共同走过了很长的一段路，付出了生命的大部分，企业的管理者就有责任为这些老员工考虑到更多、更长远的发展。

在很多企业中，“老员工病”严重，具体表现是：

一、老员工认为自己的这个岗位已经到头，很难有再进步，遇到天花板，自然会琢磨其他事情；

二、曾经为公司付出很多，没有功劳也有苦劳，自己蛮有成就感，认为自己对公司的贡献够大，开始躺在功劳簿上，自己的工作激情和进取精神开始慢慢退化；

三、很多老员工因为原本素质就不是很高，在外界因素的作用下，会逐渐表现出一些本质上的问题；

四、老员工随着司龄增加，涨薪速度放缓，工作经验的增长速度快于薪酬增长的速度，易造成不满情绪；

五、认为自己的年龄大了，为公司工作时间长了，现在应该多考虑考虑个人事情；

六、公司本身就没有发挥好对老员工得培养、管理和监督作用。

老员工在公司里一般已经树立较强的威信，随着年龄及环境的改变，对工作的怠慢情绪势也会出现，而且有了自己的小团体，企业也无法及时辞退或者无法辞退，必导致不良的企业文化和风气，而且很多新来员工都会按照他们的示范行事。长此以往，可能会使优良的企业传统文化散失，新的管理理念无法继续发展。

分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感，企业安排老员工退出的成本较高，因此老员工自我认为退出风险为零。

自从2008年《新劳动合同法》颁布与实施，扩大了无固定期限合同的订立范围，同时还设定了严厉的处罚规定。这个在当时就引起企业普遍重视的政策，其效果在近年慢慢凸显出来。老员工的数量在企业中逐渐增多，而由于老员工所引发的管理问题也越来越受到企业重视。

同时，HR管理人员开始分析“新”、“老”员工的差别，深入研究老员工所表现的职业特点，用一切管理手段激发老员工的工作积极性，降低老员工的工作惰性，发挥老员工在企业中的价值。

1、建章立制，规范行为

　　老员工在与企业共同突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离。在创业期企业老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立。待企业进行公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的“革命”对象，这就会让对老员工的公司化管理面临难题。这个时候，如果企业不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文。因此，企业HR管理者必须构建起一套“公平、公正、公开”而人人平等的规章制度，同时，一应要得到老板的认可与支持，老板带头遵守，以此威慑那些敢越“雷池”的老员工。

　　2、授权授责，利益捆_绑

　　很多老员工之所以无事生非，那有可能是因为他们真正“闷”的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。在这种情况下，作为企业HR管理者，一定要帮助老板转变“大当家”的职责定位，要成为一个战略家、规划家，将更多的具体事务要交给这些老人去打理，让他们“连轴转”。要实现这个目标，老板就必须学会授权，对于跟着老板一起走过来的老员工，由于老板对其知根知底，不用担心会出现很大的风险。因此，有必要大胆地给予授权、授责，当然还有受控，通过给予其更多的责任，让其承担更多的工作职责，充分地发挥其能力，当然，企业认可老员工的价值，就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。不能抱着“还想让牛跑的快，还又不想让牛吃草”这种思想，只有给其提供足够的、有挑战力的薪酬标准，他们才能更安心而得到一种心理平衡，才能让他们与企业捆_绑，而一直走下去。

　　3、强化考核，优胜劣汰

　　一个企业发展壮大的过程，就是一个不断地淘汰落后员工的过程，企业对老员工也不例外，过度地纵容、宽容、包容那些“落伍”的老员工，就是对其他优秀员工的一种打击与排斥。因此，对待老员工必须按照考核制度，用业绩说话，对于业绩较差而一段时间内得不到提升或改善的，给予职务及其薪酬、奖金等方面的处罚；对于业绩一直很差，态度恶劣，而又不思进取和悔改的，必须亮起考核的“大棒”，果断地予以降职、降级，下岗或者待岗，严重的要予以开除，以“杀鸡骇猴”，起到警示的作用。同时，这个考核必须是针对所有人的，不能给老员工任何的例外或者打折扣，一旦老板过于“宽厚”或者“放纵”老员工，就必然面临一切的规章制度也许就要流于形式，就会让公司化管理仅余“空壳”，而让企业陷入恶性循环。HR管理者必须跟老板做好沟通，得到老板的全力支持，做到“胡萝卜加大棒”，才能规范和约束老员工的行为，才能让他们在考核面前收敛，从而让企业按照流程化、制度化的轨迹向前发展。

　　4、培养新人，威慑老人

　　一些HR之所以害怕管理老员工，甚至担心“失控”或者“跳槽”，其中一个原因就是团队梯队建设不够，人才缺乏，以致让老人感觉无人可以替代，行为处事飞扬跋扈。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延，HR管理者可以建立一些针对老员工的危机系统，比如：在同一业务体系中，组建业务小组，由老员工担任业务组长，小组之间就工作任务进行定期的较量，公司公布业绩排名，给予优秀者奖励，对末位者给予公开批评。同时，未雨绸缪，随时注意接班人的培养，在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备；建立岗位轮换制度，避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里；HR部门要保持对人才市场的持续关注，以便随时能够找到企业需要的替换者，“流水不腐，户枢不蠹”，通过人才的进出，威慑老员工，促使其有压力感，从而珍惜工作的机会，摆正自己的位置，更好地为企业做出更大的贡献。

　　总之，面对老员工，不能“一棍子打死”，应该充分地肯定其为企业带来贡献的同时，实施人性化的管理，给予其应得的利益与关怀，同时，也给其相应的“紧箍咒”，以让其成为企业的一个分子，而不是游离于企业之外，企业转变了管理的思路，变指挥、命令为流程化、制度化，不断地引入优秀人才，才能不畏惧老员工的“造反”，从而才能突破发展困局，更好地稳健前进。

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