前几天，我们的一家兄弟公司发生了一起安全事故，因为公司新建，连基本的人事、行政构架都没有，所以我们公司的人力资源部主动承担了处理事故的责任，在处理的过程中，我深深的感到，作为一名HR，仅仅是自己掌握劳动保障相关的法律、法规，还是远远不够的。
该公司是我们公司的董事之一新成立一家公司，目前处于筹备阶段，新公司的领导是原我们公司的一位经理，他为了节省费用，无视了我们给予他们的必须要找有资质的装修公司的建议，在没有签订任何装修协议、安全施工协议的情况下，直接从外面找了个包工头和几个普通的民工对厂房进行装修，结果在装修过程中发生安全事故，一个工人从脚手架上摔了下来，造成了盆骨骨折。且不说漫长的治疗过程、取证、责任认定、赔偿、扯皮等等一系列让人头痛的事情，和我们订立的“积极治疗，争取主动”处理原则，这件事情背后折射出的公司部分领导法律意识、风险意识淡薄的现状，却让我深思：作为一名HR，仅仅是自己掌握劳动保障相关的法律、法规，这样就够了吗？
相信很多HR不会去深入研究《民法通则》、《民事诉讼法》之类的民商法，对于这种分包后安全事故责任认定的问题，也只有一个大概的了解。很多人可能会知道，分包人（公司）会有责任，可是这个责任大小，该谁负主要责任的问题，一般人就会比较模糊了。
法律条款：
《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》
第十一条
雇员在从事雇佣活动中遭受人身损害，雇主应当承担赔偿责任。雇佣关系以外的第三人造成雇员人身损害的，赔偿权利人可以请求第三人承担赔偿责任，也可以请求雇主承担赔偿责任。雇主承担赔偿责任后，可以向第三人追偿。
雇员在从事雇佣活动中因安全生产事故遭受人身损害，发包人、分包人知道或者应当知道接受发包或者分包业务的雇主没有相应资质或者安全生产条件的，应当与雇主承担连带赔偿责任。
从这条可以看出，在这次安全事故中，公司肯定要负责任，但是公司如果不能拿出证据证明包工头的雇主地位，那么公司很可能会担全责（视公司为直接雇主），那么后期的因就医治疗支出的各项费用以及因误工减少的收入，包括医疗费、误工费、护理费、交通费、住宿费、住院伙食补助费、必要的营养费，肯定是一笔很大的数目，而且需要公司全额承担。而如果公司当初是把工程包给有资质的装修公司，公司仅仅需要承担次要责任就可以了。
目前中国的法律体系已经越来越健全，普通劳动者的法律意识也越来越强，我们HR工作者在工作过程当中接触到的法律、法规也越来越多。除了大家熟悉的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》，还有保险、安全生产、劳动争议、就业促进等等一系列的法律；另外还有比如《女职工劳动保护特别规定》、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》、《劳动和社会保障部关于实施《工伤保险条例》若干问题的意见》、《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》之类的法规；此外，还有一些地方性的法律、法规，比如各地的计划生育政策、病假待遇、丧葬补贴政策等等。这些劳动保障相关的法律法规加起来，恐怕不下100种。HR不是专业的法律工作者，对于这些法律法规，不可能也没有必要去逐条了解，但是一些主要条款、方向性的政策肯定还是要了解的。当然，今天这篇文章不是要说这些法律、法规的重要性。
回到文章开头的案例，这起安全事故已经不属于劳动法的范畴了，而是属于民法范畴，但是，这其中也涉及到了雇佣关系，所以还是能扯上一点关系的。这种相关法律、法规，HR们如果能多了解一些，在工作当中肯定还是能起到一定的作用的。
但是，写到这里，我脑海里出现的最多的一句话还是“一家公司的人力资源做的好不好，主要还是要看这家公司非人的水平”。所谓“非人”，不是指人事不干人事，而是指一家公司的非人力资源管理人员的人力资源水平。大家想想，我们平时的工作当中是不是有很大一部分时间在和各部门的领导或者是老板沟通：这个事情不符合劳动法，咱们该怎么做才能合理、合法；或者是我们为什么要做这个培训，做了之后对公司有什么好处；或者是我们的工资为什么要分这么多块，为什么不直接弄个整数。这个工作，实际就是在做“非人”，只不过很多HR还没有意识到非人对于人力资源工作的重要作用。
要想做一名优秀的HR，我们不但要提升“内功”——我们的专业技术能力，各个模块的操作能力，法律、法规的理解，同时，还要善于借助“外力”——非人的力量。试想我们公司如果前期针对公司的管理人员做过规避人力资源风险或者相关法律、法规方面的培训，在这次事故中我们还会这样被动吗？
所以说，我们不仅仅要掌握劳动法，还要了解一些相关的基本法律，比如一些基本法、民商法、经济法（当然，我们不是律师，没必要很了解），我们更要把这些法律、法规向公司领导、管理人员进行潜移默化的推销。毕竟，民众不知有法，稍微吓一下就退却的年代已经一去不复返了，现实更多的要求我们要在法律的框架下解决问题了。
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9楼 金海鹰
现在HR工作越来越难开展，很大一部分原因也是在横向部门或公司老板的观念和思维方式的转变上，就像平常说招人，就是HR的事，我们来对比一看就知道，有长远战略规划的公司，不但是企业文化氛围好，薪资福利好，还有很大一方面原因是非HR部门对他自己部门的人事工作的重视，比如招人，他们会同HR一起去招聘现场，比如培训，他们会积极开展部门实操内训，再比如，对于合法用工，他们也能懂得一二，总之一句话，他们不会说“这是人力资源部的事！”，试问这样的团队谁不想呆，希望这类团队越来越多。
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18楼 蓝枫飘翎
不懂法很可怕啊。。。