企业生存的关键是要有良好的效益，员工发展的关键是要有突出的业绩，人力资源管理的核心问题是管理业绩，随着企业的发展，老板们对绩效管理越来越重视，大家都知道管理出效益。绩效管理的目的在于促进企业目标的实现以及促进上下级部门间的和谐。可是实际操作中，绩效考核在企业中的运用往往让人顾此失彼，最后流于形式，很多企业是为做考核而做考核。不仅没有提高员工工作积极性、促进生产效率，反而影响了上下级关系和同事间的感情，导致消极怠工，这样的结果是得不偿失。用某位培训专家的话来说：“企业不做绩效，是等死，做绩效，是找死。”考核啊考核，真的是一把杀人不见血的刀？
绩效到底是HR手中的双刃剑还是无影刀？如何运用这把刀？且看我们常用的绩效考核工具，分别有MBO、BSC、KPI、360度考核等。选择哪种工具取决于企业自身的规模和发展阶段，以及行业的特点。适合企业的才是最好的。绩效管理系统做得太先进而不适用也是白搭。正如马云所说，本身就是一架土炮，你非装上飞机的引擎，这还不是找死？话说曾经在一家保健品公司做总经理助理，老板尤其重视培训和绩效，雄心勃勃想用考核来提升业绩，创造效益。一去就让我做绩效方案，恨不得立马就在公司掀起一片你追我赶的热潮。之前绩效工资是公司出100元，个人出100元，现在果断把工资拆分成基本工资和绩效工资，绩效工资占基本工资40%。我感觉改革步子太快了，员工要有个适应的过程，最起码要对绩效制度和考核方法进行宣讲，取得员工的认同。然而老板是个急性子，也不容我解释，限我一周拿出各岗位工作说明书，同时甩给我一本其它行业里他认为做得很好的一个企业的岗位说明书，让我照这个样子写。我一时无语，也没法争辨，好在之前一直在保健品公司工作，各岗位工作职责也大同小异，按照老板的要求做了一些修改，紧赶慢赶的把岗位说明书写了出来。然后就开始要求我写各岗位的绩效指标，我这一脑门子汗啊，只能挺身应战了，等我总算把一些基本岗位的指标列好，呈给老板定夺，这时老板参加了个绩效管理的培训，感觉老师讲的那套方法很神，因为五百强企业都用着呢，绝对的错不了。这时老板一拍脑袋，决定就用它了。可怜我费尽心思写出来的东西变成了废纸。老板一个拿来主义就否定了之前的工作了，白忙一场。接下来好戏上场了，公司宣布要用台湾老师培训的那套绩效管理系统，并组织了学习，也没有征求员工的意见，学习完的第二个月就直接考核。一时大家无法适应，所有的工作计划和安排要层级审批，还要填写纠错单以及改进单，每个部门月初还要进行小结汇总，各部门怨声载道，对考核的环节也不甚理解，公司年销售额也就几千万，用得着五百强的考核管理吗？而且一刀切的绩效工资也让人难以接受。不到一个月就有不少员工不甚其烦提出辞职。老板却感觉是员工不理解，素质低，没法跟上公司发展的步伐。而我却感觉是老板的剑舞得太快了，刀砍得太狠了。没有合理的体系和绩效反馈，一切就象是海市蜃楼，看起来很美，但终将是一场梦。只有对天长叹：刀剑若梦恩怨似风有没有轻重，只要情浓不要武功爱恨两难容。
可见绩效做得太复杂，太先进了未必是件好事。绩效制胜的原则是简单化和有效果。不管白猫黑猫能抓老鼠就是好猫。HR不仅要会用绩效这本武功秘籍，还要看是谁给你这本秘籍。若能将秘籍练得出神入化，用刀剑于无形，到最后不用考核而达到绩效管理的目的，才是真正的高手！
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22楼 泰格
支持，绩效的目的在于趁早业绩，改善成本，上述老板，这样下去会增加管理成本，造成人员大批变动，不胜其烦，最后只能是人心离散，绩效胎死腹中，不可取也。一个好的绩效，首先需要考察绩效考核是否已可行，公司是否具备曾这个条件，还没有把岗位职责、绩效文化。规章制度、财务反应能力、分享评估、诊断做好，就想去做绩效，那等于找死。绩效致死的神话不是一家两家，而是很多。源起于老板的无知绝不是危言耸听。居然还有老板认为公司上下应该统一用一个考合格制度和标准，真是空前绝后的奇葩了。
9楼 带你去海边
只有对天长叹：刀剑若梦恩怨似风有没有轻重，只要情浓不要武功爱恨两难容.
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阿东1976刘世东
曹锋
秉骏哥
刘不是
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24楼 泰格
这种情况下，绩效致死是很自然的事情，。