每每在和一些老板 HR们谈HR管理时, 无疑" 绩效管理" 都会成为一个最重要的话题.你家做的好 我也做试试 而结果 却又不容乐观了.
首先 是绩效考核 还是绩效管理?
概念性的东西,现在百度太容易了.大家都知道管理大于考核.这是不用解释的.可以应用中,大家关注的,尤其老板们关注的,一定是考核的结果,而非过程,非目标,非管理.我们又没有专业到可以让老板跟上我们的步伐去做这件事情. 最终的结果 必然是考核后的对立.而非帮助.
接下来 绩效考核 考得是谁 是HR?
很多时候,HR制定好了各种制度/ 流程/ 标准 ,最终的结果是 自己不得不按照这些去约束自己做了很多工作. 结果先不说,倒是在工作量上增加了许多自己的内容. 而对于我们想执行绩效管理的各个部门 更是不能理解 我们到底在那里 折腾个什么.
最后 在应用绩效管理时 HR都先把自己推进了自己挖的坑里, 不知道该说是帮了你,还是害了你了?
我们在做绩效管理的时候,不得不先以自我为榜样,建立起自己的所谓考核标准/时限/权重,不得不到期考核自己,还不能考核的分数太高,不得不硬做些量化的指标放在那里,给大家做个榜样.
我想说得是 我们无论做任何管理时, 第一步要做的是把自己弄明白先,然后,再去培训.复制很多个明白的自己,大家共同去为一个目标而做事.这样的话,才不会出现很"夹生"的状况.大家才能够做到互相接受.
1
5
6
分享
7 位牛人参与
阿东1976刘世东
刘伶谈薪论效
秉骏哥
曹锋
丛晓萌
查看未读消息
查看最新消息
6楼 夏国玮
绩效考核的时候，不应该是人力资源部觉得应该怎样考核，而应该是这个部门需要什么样的考核。他们最不喜欢的考核点往往恰恰是最需要考核的地方。支持一票，欢迎回访—http://www.nrktr.cn/rz/116258.html#blogpl
萤火虫81
@叔鞅：谢谢支持 部门自己 设定的考核指标 当然会选择 那种 容易完成的指标
解决的办法是 和薪酬等级挂得上才好 容易完成的指标 自然他所得 也不会如他所愿了
因为价值对等 不是吗？