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推荐 从职务酬到价值酬

作者 王永江 更新于:2013-06-17 22:26 1836
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谈谈“薪”,说说“酬”
薪酬,是所有人最关注的话题,普通员工看到HR就像看到了财神爷,因为我们肩负着公司薪酬管理这件光荣而艰巨的任务。但...  我要投稿 >


  获得诺贝尔经济学奖的美国明尼苏达大学经济学名誉教授里奥尼德·哈维茨创立了“激励相容”理论。在市场经济中,每个理性经济人都会有自利的一面,其个人行为会按自利的规则行为行动;如果能有一种制度安排,使行为人追求个人利益的行为,正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合,这就是“激励相容”。

  毋庸置疑,组织的薪资体系需要与员工的需要“相容”,遗憾的是现实中很多情景并不是这样,常见的现象之一便是职务薪酬制。包括外企、国企、民企在内的很多企业,几乎都是职务酬。顾名思义,职务酬即根据职务的高低类别作为付薪的主要依据,其突出特点就是稳定性强,薪资水平随岗位层级的提高而升高。职务酬造成的错误导向就是鼓励员工追求晋升,而不是为组织创造价值,在一些论资排辈的国营企业,问题会更加严重,员工除了追求较高的职务外,还会追求高学历、高职称,并在企业熬资历。

  但是,大家所熟悉的体育界与娱乐界,早已不再执行职务酬。一些体育明星的薪资肯定会高于教练与经理,一些影视明星的薪资也会高于导演及,没有人会认为这样做不可行。这也不难解释,商界的明星大都是企业CEO,而体育界及娱乐界的明星则是运动员与演员。鉴于以上,我们企业也在开始打破职务酬,推行价值酬模式。

   价值酬即依据员工为企业所创造的价值来支付薪酬,而不是职务、资历或能力。价值酬符合激励相容理论,能更好实现企业与员工的双赢,是我们应该去探索并实践的。我们企业按价值创造、价值评估、价值分配这样的流程节点探索价值酬模式,下面详细介绍。

   价值创造  以销售人员为例,很对企业的薪资模式表面上看似乎属于价值酬模式,其实并不是。比如说一些企业把市场销售人员卖出产品或服务的产值,按比例提成的方式支付薪资给员工,那么员工一定会想方设法降低产品的价格,牺牲企业的利益换取个人的收益最大化;还有一些企业把销售利润作为付薪的依据,员工又会通过为客户提供额外优惠、或要求加大广告宣传力度、或提出报销各类费用等,变相牺牲企业利益。

   因此,真正的价值酬并不这么简单,我们首先需要界定价值创造点。还是以销售人员为例说明。销售人员想要获取报酬,需要事先明确自己的价值创造点,比如说新开发了某个客户并获取收益;如果不能事先界定价值创造点,而企业营销正常运转获取的收益,则不能视为销售人员创造的价值。这样一来,销售人员必须尽最大努力贴近用户,不断发现客户的新需求,或找到新的目标群体,并努力调动各类资源满足其需求。

   对于行政族群员工,我们企业同样在积极探索价值酬模式,比如说统计员岗位。一开始要统计人员找到自己的价值创造点,确实不是一件容易的事,但通过一段时间的摸索后,我们同样梳理出一些有意义的方法。比如他们计算出一个合理的统计准确率数据,统计人员的准确率若高于这个值,则视同为价值创造点;再后来我们又从一些统计数据中发现了问题改善点,通过改变了工作方法让这些数据得到了改善,也成为其价值创造点。受此启发,业务部门在我们HR的帮助下,把统计人员的职责与其他一些岗位进行了拆分整合,梳理出新的岗位图谱。这个部门中的新岗位图谱已经没有专职的统计类岗位,全部是可带来创新增值的岗位,务流程因而变得更加合理。

   价值评估  找准了价值创造点,价值评估也就变得非常容易。比如说销售人员提报的价值创造点,是开发一个新的产品满足目标客户群体需求并带来收益,那么我们就会评估销售人员开展这个项目的效果,以及最终的价值成果这两个维度,两个维度对应的低点员工收益点,我们称之为“二维评估”法。这可以很好地解决一些企业中“吃大数”的现象。“吃大数”是指把企业的成果当成自己的成果,比如说一些销售人员挂上一个销售额目标,一个月几乎不用干活,同样会有销售额的发生,因为企业的销售在正常运转),员工必须能清晰阐明绩效成果与行为之间的因果关系,才可以获取应有的报酬。

   价值分配  找准了价值创造点,衡量清了价值成果,价值分配变得顺理成章,我们只需按事前约定兑现即可。价值酬模式下的价值分配,必然是企业与员工双方“事前算赢”,如何分配完全由规则决定,不是企业领导决定,这样可以更好地调动员工自主经营的积极性。在价值酬思路的导向下,我们企业一些文化进而发生了深刻的变化。比如年底先进的评比,很多企业评选的先进员工,表彰词大都是: “兢兢业业” 、“任劳任怨”、“刻苦专研”这些空泛的说辞,我们评选的思路则升级为“价值创造典型事例评选”,表彰词完全由量化数据与行为描述组成。

我们企业根据激励相容理论构建的价值酬模式,已经展现出积极的成效,你或许也能做到。

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谈谈“薪”,说说“酬”

薪酬,是所有人最关注的话题,普通员工看到HR就像看到了财神爷,因为我们肩负着公司薪酬管理这件光荣而艰巨的任务。但是,好不... 我要投稿>
活鱼

9楼 活鱼

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2013-06-28 16:06:42 回复 赞(0)
tqmy123

8楼 tqmy123

太理论了,实际操作的意义感觉不大,说白了无非就是整一套新的考核方法,他的考核指标改变了而已,

2013-06-19 09:46:54 回复 赞(0)
clover110888

7楼 clover110888

投票支持

2013-06-19 08:49:15 回复 赞(0)
长江之舟

6楼 长江之舟

学习,谢谢分享!投票支持!

2013-06-18 22:55:22 回复 赞(0)
蓝丁雪

5楼 蓝丁雪

本文值得深入学习

2013-06-18 19:38:51 回复 赞(0)
付燕飞飞

4楼 付燕飞飞

非常不错,+票支持!

2013-06-18 19:36:52 回复 赞(0)
黑鱼

3楼 黑鱼

不错的观点。遗憾的是在操作层面和价值点提炼方面没有进行准确的提炼以及推进的方法?希望能得到这一方面的解答。

2013-06-18 14:27:19 回复 赞(0)
任麦麦

2楼 任麦麦

辛苦,谢谢分享

2013-06-18 13:27:28 回复 赞(0)
青云黄珠琴

1楼 青云黄珠琴

值得学习的文章,照你的分析,我们企业现在执行的应该是两者相结合的薪酬制,惭愧的是没能象你这么专业的分析出来,收藏了。

2013-06-18 11:04:50 回复 赞(0)

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