• 

  七草馨 2022-05-25 14:10 回复 赞(0) 27楼

  Day3-2

  
• 

  七草馨 2022-05-25 14:10 回复 赞(0) 26楼

  Day3-1

  
• 

  文件签收 2022-05-25 13:49 回复 赞(0) 25楼

  
• 

  阿布Emily 2022-05-25 12:00 回复 赞(0) 24楼

  Day2-如何快速准确把控招聘需求

  一、进行人才画像

  1、思考用人部门究竟要怎样的人，梳理他们的需求；

  2、和用人部门确认需求；

  二、撰写岗位说明书

  涉及：职位设计原则、编写岗位职责、编写任职要求、建立职业发展通道

  1、职位设计原则

  第一个是因事设岗原则；

  第二个是整分合原则；

  第三个是最少岗位数原则；

  第四个是规范化原则；

  第五是客户导向原则；

  第六是一般性原则；

  2、编写岗位职责

  在职责和工作任务描述阶段，最好的描述方式是描述关键行为，而关键行为大部分都是以动词作为开头来编写。

  3、编写任职要求

  基本能力要求-基本素质和学习经历：

  工作经验要求-行业经验、职务经验、责任水平、管理经验等要素

  胜任能力要求-知识要求、能力要求、人格三部分；

  4、建立职业发展通道

   

   

   
• 

  Yangquu 2022-05-25 10:26 回复 赞(0) 23楼

  day3:

  审查重点主要包括以下七个方面，分别是：年龄审查，学历、资格及工作经历审查，劳动关系的审查，身体健康证明，外国人就业手续审查，就业限制审查，薪资造假审查。

  背景调查主要了解的是应聘者提供的信息是否真实及应聘者未曾提到但与工作密切相关的信息，主要内容包括：工作的职位角色、工作经历的时间是否吻合、离职原因、工作表现等。
  背景调查不一定面面俱到，但是一定要把关键的信息收集到，如面试中发现的重要疑点。

   

  新员工培训：团队类培训、业务类培训、公司经营类培训、基础管理类培训。

  试用期间企业不能解除劳动合同，有以下四种情形，分别是：在试用期内证明劳动者不符合录用条件，过失性解除，非过失性解除，劳动者被依法追究刑事责任的。非过失性解除也是企业的一种法定权利，是指劳动者出现长期病假，无法从事工作或者不胜任工作等情形时，企业享有的一种法定解除权。但是这种解除需提前30日以书面形式通知劳动者本人，并且需要支付解除劳动合同的经济补偿。其法律依据是我国《劳动法》第26条、《劳动合同法》第40条。录用条件需在招聘录用时拟定，并公示出来，最好让被招聘的员工签字确认在试用期，发现员工有哪一项不符合拟定的录用条件，用人单位就可以依法解除劳动合同，并不需要支付经济补偿。用劳动者不符合录用条件在试用期解除劳动合同需要四个法律要件。
  这四个法律要件分别是：
  企业存在录用条件；
  有证据证明劳动者不符合录用条件；
  企业解除劳动合同通知书应当在试用期内作出；
  解除通知书要说明理由并在试用期内交由员工签收。
  这些文件其实在入职的时候可以一并解决。例如，企业撰写的岗位说明书中涉及到了明确的录用条件，在办理入职手续时就可以让员工理解并签字确认。
• 

  韩以以 2022-05-25 09:46 回复 赞(0) 22楼

  
• 

  黄丫丫0620 2022-05-25 09:32 回复 赞(0) 21楼

  DAY3

  
• 

  chunhui123 2022-05-25 00:42 回复 赞(0) 20楼

  DAY2

  【02】把握招聘需求
  1. 人才画像：梳理用人部门需求（和用人部门确认人才画像），良好沟通的机会（使得双方在面试中目标一致）
  2. 撰写岗位说明书
    职位设计 六个原则：因事设岗、整分合、最少岗位、客户导向、一般性原则
    编写岗位职责：关键行为—动词开头描述，90%的关键工作
    编写任职要求：
    a.基本能力要求：基本素质和学习经历
    b.工作经验要求:判断业务能力（行业经验、职务经验、责任水平、管理经验）
    c.胜任能力要求：知识、能力（基础&专业）、人格
     建立职业发展通道
   管理类：人员管理为主，主管、部门总监
   专业类：从事具体业务工作，厨师

  【03】做好简历筛选
  筛选合格简历的八个要点：
  招聘职位匹配度、求职者综合素质、跳槽频度、职业的一致性、职位的层级及下属人数、薪资状况、教育背景、培训背景
  匹配度：了解公司业务本质
  综合素质：显性素质和隐性素质
  跳槽频率：适应性、稳定性（职业定位）
  职业一致性：反应求职者对自身职业规划的清晰程度
  职位的层级及下属人数：职位层级，反应求职者过往经历中在某一个职能领域所扮演的角色；下属人数，反应求职者是否有带领大团队的经验
  薪资状况：体现工作能力、工作业绩
  教育背景：教育背景相关程度与岗位要求匹配
  培训背景：反应求职者职业规划的清晰度
• 

  筱烟子 2022-05-24 23:53 回复 赞(0) 19楼

  解决方案就是对用人部门所需人才进行人才画像。
  面对几乎千篇一律的任职资格，就要去思考用人部门究竟要怎样的人，梳理他们的需求。比如，他为什么要英语六级？工作中是更加看重口语还是写作？与人交流要到什么水平？这样，也许不是六级的但英语很好也OK呢？最后和用人部门确认是不是要这样的员工，而不要僵化地限制表面的学历、证书、经历等。
  当然，要招聘一个人，还有些常规细节是需要掌握的，比如要清楚招聘的背景，是业务扩展新增，是人员离职还是被开除还是别的原因。
  此外，对用人部门所需人才进行人才画像也是HR部门和用人部门建立良好沟通的机会，会使双方在面试中目标一致，从而对候选人有更准确的判断。再加之，互相沟通得越多，彼此的信赖就更增加一分，其他人力资源管理工作中的难题也会迎刃而解。
  
  做好了人才画像分析，接下来就需要撰写岗位说明书。
  撰写岗位说明书听起来是一个非常简单的事情。大部分人的理解是，把工作描述一下，然后看看用人部门是否还有其他需求就好了，但从逻辑上讲，岗位说明书的制作，应该是一个完整的职位设计。
  职位设计的完整思路包括：职位设计原则、编写岗位职责、编写任职要求、建立职业发展通道。
  
  首先来看职位设计原则，职位设计原则主要有六个：
  第一个是因事设岗原则
  因事设岗，就是以事定岗、以岗定人，是说设置岗位要按照公司各部门职责范围划定岗位，岗位和人应是设置和配置的关系，而不能因人设岗。
  岗位设置既要着眼于公司现实，又要着眼于公司发展，可以考虑一人多岗或一岗多人。
  第二个是整分合原则
  整分合原则是指，在公司组织整体规划下应实现岗位的明确分工，在分工基础上有效地综合，使各职位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的效能。
  第三个是最少岗位数原则
  这个原则要求既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位之间信息传递时间，提高组织的战斗力和市场竞争力。
  第四个是规范化原则
  规范化原则是指职位名称及职责范围都要有一定规范。
  第五是客户导向原则
  客户导向原则是指岗位设计应该满足特定的内部和外部客户的需求。
  第六是一般性原则
  一般性原则是说，岗位设置应基于正常情况的考虑，而不是基于例外情况。
  例如，90％情况下这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
  
  接下来看编写岗位职责
  编写岗位职责时，在职责和工作任务描述阶段，最好的描述方式是描述关键行为，而关键行为大部分都是以动词作为开头来编写，比如：解决重大技术问题、撰写技术报告。
  一般地，岗位职责描述需要覆盖岗位90％工作，语言精炼。
  
  再来看编写任职要求
  任职要求主要包括：基本能力要求、工作经验要求、胜任能力要求。
  
  基本能力是任职要求考虑的第一项能力，基本能力要求包括一个人的基本素质和学习经历。基本素质指的是年龄、性别等因素，学习经历指专业、学历、职称、训练经历等要素。
  工作经验要求
  判断一个人是否符合岗位要求，单纯从基本能力要求只能判断出这个人的基本素质，却难以判断出这个人的业务能力，而业务能力是评估一个人专业水准的核心。这个时候就需要通过工作经验来判断他的业务能力。
  工作经验一般包含行业经验、职务经验、责任水平、管理经验等要素。
  行业经验时间意味着对行业规则和资源的理解，行业经验也是对行业内成功要素的把握，管理类、高端销售类、高端技术类职位尤其需要关注行业经验；
  职务经验意味着工作角色、工作能力；
  责任水平意味着相关的经验积累，同时意味着一定的项目管理水平；
  管理经验就是在团队管理方面的经验，主要是下属人数、从事管理时间等要素。
  胜任能力要求
  胜任能力要求是指满足优秀工作业绩的潜在能力标准，不同职务类别具有不同的胜任能力要求。
  胜任能力因素包括知识要求、能力要求、人格三部分。
  知识要求的设定，具体做法是看职位职责，找出关键点，设计关键的知识，拓展至本岗位必须具备的相关知识。主要用于技术类职位；
  能力要求，包括两个部分：基础胜任能力和专业胜任能力。基础胜任能力是指工作人员都应具备的基础能力；专业胜任能力指的是能够从事一定领域的工作或者处理好特定行业事项的一种能力，并表示为资格。
  人格，人格直接影响到沟通风格、个人动机等要素。
  以上就是任职要求包含的三种能力要求，基本能力要求、工作经验要求、胜任能力要求。
  
  下面来看职位设计的最后一方面，建立职业发展通道
  在设计职位之初就应该将这个职位的晋升路线规划清晰。
  对于每个从业者来说，职业发展都可以分为两条路线：管理类和专业类。
  管理类：是指以人员管理为主的职务，如部门主管、部门总监等；
  专业类：是指以专业技能为前提从事具体业务工作的职务，如销售专员，高级销售专员等。
  
  以上就是岗位说明书的设计思路：职位设计原则、编写岗位职责、编写任职要求、建立职业发展通道。
  经过这样的设计流程做出来的岗位说明书会相对更加有针对性，文稿中会给出一个模板以供参考。
  
  如何快速准确把握招聘需求：一是为用人部门做好人才画像，二是撰写客观准确的岗位说明书。
• 

  谢美滇 2022-05-24 21:12 回复 赞(0) 18楼

  

上一页12345678下一页跳到页确定