各位爱读书的HR小伙伴们，小管家呼叫你来学习啦！！！第6期共读安排↓↓↓（有疑问请私聊您的会员管家）
??参与人
2022年3月购买会员读书营礼包的小伙伴
??参与方式
活动期内（05.23-05.29），每天早上10:00，群内会推送当日学习内容，点击链接前往学习，输出笔记并发布至此问答；
笔记形式不限，上传笔记请标注学习天数+学习内容
举个栗子：【Day1】+当日学习笔记
??参与奖励
活动期内，完成3天笔记上传，可在次周获得7天会员时长卡
PS:笔记仅一句总结，或者一天上传完3次笔记均不计入有效学习次数中！
??相关链接
【第1期】
【第2期】
【第3期】
《管理手记》-笔记提交专区
【第4期】
【第5期】
【第6期本期链接】
《HR人力资源管理从助理到总监》- 笔记提交 ↓ ↓ ↓
??往期部分优秀笔记参考
Yangquu 2022-05-26 17:19 回复 赞(0) 47楼
day5:
KPI设定的三个关键法是关键人、关键节点和关键成果。
首先是关键人。
在绩效管理中，上级、 下级、平级等人，都可以成为考评者。KPI的设定，也需要考评的目的、考评的方式、考评指标和标准等因素来综合考虑。比如了解操作工人的绩效提高程度，由其直接主管考核较合适；生产部的产品合格率，既可以由考评数据的提供者——质量部来考核，也可以由生产部的主管领导一生产副总来考核。
其次是关键节点。
一是要确定KPI目标。明确公司的愿景和战略目标，这通常体现在财务、战略、组织和公司价值四个方面，HR可以运用平衡计分卡来操作。
二是要设立合理的、富有挑战性的KPI目标，并为其赋予相应的业绩分值。此外，还要划分责任中心，各责任中心之间的责任与权限必须明确，不能互相交叉。然后是确定关键绩效指标，我们可以用敏感分析法找出关键绩效指标，也就是根据经验或历史数据确定若干个较为重要的指标，然后给各个指标增加10%，对引起资产贡献率变化最大的指标，选定为关键绩效指标。
最后是关键成果。
三是对组织、个人进行考核，可以把握全局，突出重点。KPI的设定尽量不要超过三个。
事前管控，避免定性评价。
Yangquu 2022-05-26 17:04 回复 赞(0) 46楼
day4:
领导力是动员大家为了共同的愿景而努力奋斗的艺术，企业管理的转型、创新和升级都需要领导力。领导力主要体现在这三点，分别是从“逼“结果到”促“结果，从事后救火到事前管控，从依赖能人到依赖团队。我们可以通过掌握领导力四要素，做好启动、推动、恒动和鼓动四点，以达到激发员工最大潜能的效果。
KPI指标的确立流程：企业战略KPI、明确部门级KPI、设定岗位级KPI、明确评价标准、确定各指标权重及分值、审核考核表。
1.提取指标。
我们可以从战略目标中提取，比如企业中长期发展战略、年度目标或短期重点工作；也可以从工作分析中提取，比如对被考核者的岗位的工作内容、性质等进行分析，以确定指标的各项要素；我们还可以从业务流程中提取，根据被考核者在流程中扮演的角色、以及同上下游的关系，来确定其衡量工作成效的绩效指标。
2.筛选指标。
必须有相应数量限制。这个指标对方容易理解吗？指标有没有直接的责任归属？有没有稳定的数据来源来支持这个指标？有可信的衡量标准吗？获取数据的成本是否高于其带来的价值？
3.审核指标。
信度和效度的审核。比如，需要重点审核的内容是什么？指标的直接目的是什么？由哪个部门负责收集数据？这个数据从哪里而来？统计的周期是什么？这个审核的流程是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。
4.设定标准与权重。
解决“评价什么”和“被评价者怎样做、做多少”的问题。
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