“应聘的是新媒体，结果我居然得给自己办入职”

“没见过这么破的办公电脑，我辞职信都写完了还没开机”

“团队氛围太诡异，PUA和鸡汤文齐飞”

在知乎问题“入职第二天就离职是种怎样的体验？”下有两千多条回复，粗略浏览下，有人吐槽公司待遇落差太大，有人怒骂领导PUA成瘾，吐槽还不算完，几乎所有人都会加上一句“入职前被HR忽悠了！”。

可以说，虽然新员工光速离职有不同的理由，但字里行间对HR的怨念大抵是相似的。

有HR在评论区自嘲：“多看两行都睡不着觉，怕梦里被人说骗子。”

员工不满意，HR也很委屈，那些入职前的期待和欢喜，终究是错付了。

所以，新人入职后迅速离职，到底是谁的锅？

入职第一天

怎么和说好的不一样

“我真的奉劝所有HR和老板们，请你们招人的时候讲点真话，不要忽悠人好吗？”

一提到那份仅维持了一天的工作，安可的气就不打一处来，尽管时间已经过去很久，但她吐槽起来依然滔滔不绝。

“我当时应聘的是新媒体运营，面试的时候感觉领导人还挺好的，和我承诺双休不加班，工作内容也不难。又说我是他面试这些天里最满意的人选，

我听到这么高的评价，一上头就答应入职了。如果知道真实情况，我绝对拔腿就跑。”安可的话语里充满懊悔。

据安可描述，这是一家成立不久的小型公司，整个团队加上她一共18个人，管理层居然就有11个。赵总、李总、王总……这些“总”的下面，真正干活的人才5个。

把安可招进来的王总告诉她，公司的上一任人事离职了，所以入职合同得她自己做。想了想之前面试的不易，安可忍了下来。

随之而来的，是一系列糟心事：没人交接工作、双休变996、领导爱瞎指挥……终于，在当天下午的例会上，安可忍无可忍提出离职，头也不回地逃离这个是非之地。

安可的例子虽然极端了些，却引发了广大打工人的共情和附和，大家纷纷讲述着自己作为新人离职的经历：

有被HR推翻面试时所有福利承诺的...

有被陈旧的办公电脑晃到眼花的...

还有入职第一天就被拉去大街上暴晒发传单的......

五花八门的离职理由，不约而同地指向同一点：入职前后的落差过大，导致新人一时难以接受。

“面试造火箭，进去拧螺丝”虽然已经成为就业市场的常态，但入职第一天的体验过于糟糕的话，将会非常影响新人对企业的好感度。没了美好的第一印象，再怎么补救也是白搭。

对于新人来说，刚入职就离职，虽然白费了前期的时间成本，却不失为一个及时止损的好办法，与其留下来饱受折磨，不如抓紧时间找好下一个岗位，所谓“最好的东家永远是下一家”。

新人说走就走，只留下心情大起大落的HR，面对这一地鸡毛。

筛选了无数简历，费心费力地走流程，好不容易招来一个人，结果对方没待两天直接走了。

上一秒完成的招聘指标，下一秒就要重新来过，还有可能被多方指责，HR的这些经历，看了都说惨。

音音作为一名MCN机构的HR，对于这类现象早已见怪不怪。

“刚开始做HR的时候，每次给新人办离职都心情复杂，一方面害怕是因为自己的工作做得不够好，另一方面是很痛心，招到人也不容易，结果劳动成果就这么被人糟蹋了。”音音现在已经能够心平气和地谈起那些往事。

“肯定很多人都觉得HR是站在公司利益的一方，是帮助老板剥削打工人的”，音音笑着说，“其实HR也是打工人，也被各种考核指标压着。新人离职这种事情，对于现在的我来说，意味着人员流失，人员培养，人员各种支出等等，仅仅只是数据的表现和工作所需调整的参考值。”

在音音的职业生涯里，曾经遇到过不少个刚入职就要离职的新人。

让她印象最深刻的是一个在夏至当天入职的男生，刚好那几天办公区域的空调坏了，还在找人修理。男生签好合同后被带到工位上时，面对汗如雨下的同事们，他吃惊地问：“我们今天还要在这里办公吗？”在得到肯定的答复后，他起身就走，连午饭都没吃。

音音给他发微信，才发两条就被拉黑，只好忍气吞声地独自处理这档烂摊子，那天中午，音音也没有来得及吃饭。

“入职新东家意味着从工作内容到人际关系的完全更新，在一个陌生的环境中感受到巨大的冲击，很容易让人觉得无所适从。适应能力稍差些的，遇上不合心意的事情，很容易产生离职的念头。”同为HR的金飞总结道。

如今越来越多的公司把员工的留存率，也算在了HR的绩效考核中，但在金飞看来，HR其实很难起到力挽狂澜的作用。

员工刚来公司就不干了，大部分是因为入职后相应的薪资福利与应聘时介绍的有差异，如果当初招聘人员介绍其入职后享有出差补贴、季度奖金等各项福利，然而真正入职以后发现补贴少的可怜根本不够用、季度奖金并不是每个人都能享受到的，与自己期望的薪资要求差距甚远，果断辞职也是情理之中。

“不是说刚入职就离职的行为一定是错的，很多事都需要一个试错的过程，我们平时常说，鞋合不合适只有脚知道，同样的，这份工作合不合适只有员工自己知道”，金飞解释道，

“但是这个市场上没有那么多完美的工作，新人入职前要想清楚自己最看重什么，然后再去做对比。既要又要的结果只能是什么都得不到。”

留不住新员工

究竟是谁的问题

研究表明，4%的新雇员在新公司度过糟糕的第一天后，选择离职；22%的跳槽发生在新入职45天之内。同时，离职的新员工也会给老员工带来一定影响，造成离职情绪的高涨。

实际上，员工离职有个“232离职定律”，指的是员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工。

这个定律里面的潜规则是：

入职2周离职，一般是HR的问题；

入职3个月离职，一般是直接上级的问题；

入职2年及以上的，一般就是升职加薪受阻、发展前景受限了。

企业需要人才，人才需要工作，双向的需求没有相互奔赴，是老板不舍得花钱，还是团队不够和谐，又或者是员工看不到公司发展前景？

问题的答案是多样的，企业在解决人才流失问题时，还是得从自身实际出发。“留不住新员工的企业，是没有未来的”。企业和HR能否留住新人，取决于员工的工作体验感和对公司的信任度。

“身为人事，对于这些离职的员工我感到很抱歉，一个公司的企业文化，不是任何一个员工能够改变的。我只能在招聘的过程中，尽量委婉表达出一些内容，给面试者打个预防针。

现在公司让我招人，我总是会想：你真的会给新人答应好的待遇吗？” 面对公司离职率越来越高的现状，音音说出了心里话。

“不过无所谓了，因为我也打算离职了。”