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如何画人才地图?

人力资源方法论 2023-12-15 14:32 220 阅读

作者:adil

来源:人力资源方法论(ID:HR-Method)

人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状,了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图

人才地图可以分为两个方面:外部和内部,内部的主要是OD提供给组织发展和培训体系建设用的,了解企业内部的人才数量、质量、结构、层次、关键岗位、后备人才信息、能力差距等信息;外部的主要是用于人才寻访和招聘,系统性的了解行业情况、薪资情况,人选分布等信息。

今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。主要是系统性的了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。

Why?

我们来几个问题:

你要找的人在哪里?

他们在哪些公司?

这些公司有哪些优势?

有那些人是我们猎取的对象?

他们的薪酬如何?

他们的产品卖点是什么?

他有哪些能力是我们需要的?

通过谁可以找到他们?

。。。。。

日常生活中,你出去旅游,找不到一个地方,翻开地图、GPS或看到标志性建筑,按图索骥,你就会很快到达目的地,否则你会在乱走或原地打转转,浪费时间浪费金钱。同理,要是我们有了人才地图,招聘效率就会提高很多。

How?

个人建议做成excel格式就可以了。

重点项目有:行业情况、市场分布、组织架构、薪资情况、候选人信息、公司特点、竞品公司产品、企业文化、战略发展、人才储备、能力要求、招聘方向、核心关键人物姓名、个人信息、市场区域、人员配置、年龄、教育、获取渠道、牵线人、市场趋势、职位、异动信息、离职动机等内容。到底要选那些信息,你需要那些就做那些就可以了,不一定全部要包括。

人力资源内部可以把它做成项目制:行业或对标公司做好分工;获取渠道做好分工;时间节点做好分工;项目进度节点控制;费用预算;呈现方式;迭代方式;主要负责人;信息校对盘点会等,保证项目落地实施。

Who?

1、内部

招聘人员主导,业务部门辅助。业务部分有很多业务信息和资源,通过他们可以得到很多行业、圈子、公司、部门、候选人、薪资、组织架构等信息,当然这些信息还要过滤求真。另外在做招聘沟通的时候,也可以获取信息。虽然建立信息比较慢,慢慢补充会完善起来。

2、外部

如果有足够预算,找外部咨询机构,对标公司或对标职位就可以了。

when?

1、年初制定招聘计划的时候,可以比较一下我们的岗位分布和对标企业的岗位计划是不是一样,我们某个岗位的招聘要求和对标企业的招聘要求是否一样??梢蕴岣哒衅赶剩Vば匠昃哂屑だ?。

2、有新建分子公司、新建部门;批量职位或要跨入新的业务领域做招聘的时候,对这个领域的人才不熟悉可以绘制人才地图,保证我们在做招聘的时候更有目的性和计划性。

3、全新的职位或者没有招聘过得的岗位,不太清楚该如何做的时候,这时也可以画人才地图。

4、我们在某一个职位遇到招聘困难无法完成招聘任务的时候,可以开始对这些特殊的职位进行人才地图的绘制。OD就需要对岗位进行流程再造,职责拆分再分工进行人才获取。

关键在于信息收集与共享信息,作用于招聘决策,否则这个东西是没有价值的。

最后举个例子,仅供参考。

(本文来源人力资源方法论(公众号ID:HR-Method),如有侵权请联系删除)

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作者:adil

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人才地图是指能够帮助企业明确关键人才发展的现状,了解关键人才的整体优势、弱势的战略地图

人才地图可以分为两个方面:外部和内部,内部的主要是OD提供给组织发展和培训体系建设用的,了解企业内部的人才数量、质量、结构、层次、关键岗位、后备人才信息、能力差距等信息;外部的主要是用于人才寻访和招聘,系统性的了解行业情况、薪资情况,人选分布等信息。

今天主要是分享招聘中关于外部人才市场的人才地图。主要是系统性的了解、绘制、掌握外部的关键人才的分布、地理位置和公司、资历和背景、薪酬信息、动机等关键信息。

Why?

我们来几个问题:

你要找的人在哪里?

他们在哪些公司?

这些公司有哪些优势?

有那些人是我们猎取的对象?

他们的薪酬如何?

他们的产品卖点是什么?

他有哪些能力是我们需要的?

通过谁可以找到他们?

。。。。。

日常生活中,你出去旅游,找不到一个地方,翻开地图、GPS或看到标志性建筑,按图索骥,你就会很快到达目的地,否则你会在乱走或原地打转转,浪费时间浪费金钱。同理,要是我们有了人才地图,招聘效率就会提高很多。

How?

个人建议做成excel格式就可以了。

重点项目有:行业情况、市场分布、组织架构、薪资情况、候选人信息、公司特点、竞品公司产品、企业文化、战略发展、人才储备、能力要求、招聘方向、核心关键人物姓名、个人信息、市场区域、人员配置、年龄、教育、获取渠道、牵线人、市场趋势、职位、异动信息、离职动机等内容。到底要选那些信息,你需要那些就做那些就可以了,不一定全部要包括。

人力资源内部可以把它做成项目制:行业或对标公司做好分工;获取渠道做好分工;时间节点做好分工;项目进度节点控制;费用预算;呈现方式;迭代方式;主要负责人;信息校对盘点会等,保证项目落地实施。

Who?

1、内部

招聘人员主导,业务部门辅助。业务部分有很多业务信息和资源,通过他们可以得到很多行业、圈子、公司、部门、候选人、薪资、组织架构等信息,当然这些信息还要过滤求真。另外在做招聘沟通的时候,也可以获取信息。虽然建立信息比较慢,慢慢补充会完善起来。

2、外部

如果有足够预算,找外部咨询机构,对标公司或对标职位就可以了。

when

1、年初制定招聘计划的时候,可以比较一下我们的岗位分布和对标企业的岗位计划是不是一样,我们某个岗位的招聘要求和对标企业的招聘要求是否一样??梢蕴岣哒衅赶?,保证薪酬具有激励性。

2、有新建分子公司、新建部门;批量职位或要跨入新的业务领域做招聘的时候,对这个领域的人才不熟悉可以绘制人才地图,保证我们在做招聘的时候更有目的性和计划性。

3、全新的职位或者没有招聘过得的岗位,不太清楚该如何做的时候,这时也可以画人才地图。

4、我们在某一个职位遇到招聘困难无法完成招聘任务的时候,可以开始对这些特殊的职位进行人才地图的绘制。OD就需要对岗位进行流程再造,职责拆分再分工进行人才获取。

关键在于信息收集与共享信息,作用于招聘决策,否则这个东西是没有价值的。

最后举个例子,仅供参考。

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天津市关于鼓励本市实习生和超龄从业人员参加工伤保险的通知
株洲市关于出具单位住房公积金缴存证明有关事项的通知
石家庄住房公积金管理中心 关于开展2024年度住房公积金 缴存基数调整工作的通知
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