随着人才管理的数字化，营销和招聘之间的界限变得越来越模糊。社交媒体的兴起，劳动力人口统计的变化以及易于获得的信息，已经改变了候选人对待就业前景的方式。

你还记得上一次大笔购买吗？在购买之前，你是否探索过其他选择和定价？还是你立即与销售代表联系？你极有可能不需要销售代表来帮助你做出决定。如今，在线内容使客户在与销售人员实际互动之前，已完成整个销售过程的60％，客户不再需要依靠销售代表来了解他们想要购买的产品的更多信息。

人才管理这个词也没有什么不同，候选人现在可以访问免费平台，可以洞悉组织的文化，所提供的收益，甚至可以提供有关你期望获得的薪酬类型的信息。Twitter和LinkedIn等社交媒体平台开辟了新的沟通渠道，可帮助塑造候选人对其潜在雇主的看法。毫无疑问，招聘人员和人才招聘主管现在必须像现代营销人员一样开始思考，并学习许多相同的技能。

什么是招聘营销？

招聘营销采用现代营销原理，例如全渠道沟通，分析，超目标消息传递和技术支持的自动化，以通过加强雇主品牌或雇主价值主张（EVP）来吸引，吸引和培养被动型人才。

招聘营销从整体角度出发，以营销人员处理其客户旅程的方式来实现整个候选旅程。因此，让我们看一下最成功的人才招聘团队如何实施有效的招聘营销活动：

吸引

请注意，关于Google的大多数随意对话最终如何导致他们的工作文化？不是免费的食物，上班的时间或吸引人们谈论的未来派Googleplex。Google吸引顶尖人才的大部分成就都取决于他们的雇主品牌，他们在潜在应聘者和雇员中的声誉。

想象一下公司网站上的典型“职业页面”，你的想法总是漂移到办公室空间中咧着嘴笑的员工的形象。像这样的职业网站并没有使雇主与试图达到同一人才库的成千上万的其他竞争对手区分开来。

他们通过现实生活中的故事，视频和专业技巧来证明其员工的价值主张。聪明地使用社交媒体平台进行内容共享也是增强雇主品牌和提高知名度的有效工具。

评估

招聘营销渠道的第二步是参与度。建立了强大的雇主品牌之后，你很可能会受到潜在候选人的关注。人才分析和可信赖的伙伴，申请人跟踪系统将帮助你评估合适，最合适和不合适。

评估对于建立具有适当技能，经验和文化背景的期望候选人角色至关重要。如你所料，数据在此过程中起着至关重要的作用。成功的采购取决于拥有丰富和更新的数据库，该数据库可用于对候选人进行排名和评分（例如行销中的潜在客户评分）。现在你已经有了目标候选人（活跃的人才），下一步是将合适的人才和最合适的人才隔离到不同的人才库中，以进行进一步的参与和培育活动。电子邮件和滴灌活动是与人才库建立真正的人与人之间关系的好方法。

参与

有了人才管道，你就可以开始全面的招聘营销活动。现在是时候考虑创造令人难忘的应聘者经历并与应聘者建立长期关系了。数据收集和分析也推动了这一过程，人才分析将塑造你提供的候选人体验。

回想一下收到的招聘人员打来的电话，使他们感到自己是否真的读过你的简历；分析仪表盘和候选人管道的统一愿景对于开发成功的候选人体验至关重要。将有兴趣的合格候选人转化为员工，取决于管理人才管道的效率。

任何招聘营销策略的成功都取决于有效使用招聘工具和数据分析。但是，真正采用新技术（尤其是破坏性技术）需要经过深思熟虑的变更管理策略和实施计划。最后，通过计算转换前和转换后的比率，雇用时间和雇用成本并将它们与行业平均值进行比较，来确定你的招聘营销策略是否成功。