前不久，微博上关于“如何突破职场上的瓶颈”的话题引发热议。

有人说：“深受工作瓶颈困扰许久，在公司工作快四年了，还只是一个小主管的职务。工作很努力却进步不明显，眼看着晋升无望，实属心有不甘，却又不知该如何突破，到底要不要跳槽？”

满屏的焦虑和纠结，这让职场人很是感同身受。毕竟，我们的职业发展是曲线状的，每个人都会经历职业的高潮和低谷，而且每个阶段都是动态变化的。

在遇到职业低谷时，如果无法及时去调整状态，就会深陷职业困境难以突破。

但跳槽真的是应对职业瓶颈的最好解决办法吗？当然不，逃避式跳槽不过是背负问题前行，这对职业生涯发展没有半点好处。

成熟的职场人在遭遇工作瓶颈时，他们会保持理性地思考，客观地分析原因所在，用切实的工作行动去化解职业危机，走出一条崭新的职业发展之路。

同事小米是公司的采购主管，工作勤勉务实，任劳任怨，对领导交待的工作非常上心，总是主动申请加班，颇有几分职场“老黄牛”的味道。

她对日常事务性工作，每次都能保质保量完成，但一遇到供应商开发和评估规划类的工作，就表现得欠点火候。

出现过几次失误后，领导经常提点她要加强统筹规划能力，在工作上好好表现，获得向上晋升的机会。

一晃两年过去，工作在原地踏步，领导又从来不提升职一事，这让她感到既委屈又焦虑，一度进入工作“瓶颈期”。反复纠结后，她选择跳槽来逃避，没想到却直接跳“坑”里。

离职告别时，她说拿到了采购经理的offer，对未来满怀憧憬；不曾想入职还不到一个月，就看到她在朋友圈各种吐槽，抱怨公司要求太高，明显感觉力不从心，弄得身心俱疲。

职场中从来都不是一帆风顺的，在工作遇到瓶颈期时，我们总是不由自主地产生各种负向情绪，认为工作索然无味，消磨斗志。

还会习惯性第一时间选择逃避，忍不住想要跳槽去远离，觉得这样既能摆脱现有的工作局面，又能获得新的机会。

殊不知，这是“治标不治本”的做法，表面看似是摆脱了工作瓶颈，实则自身的问题并没有得到真正的解决，只不过是换了一种存在方式。

在职场中，许多人都有一个关于跳槽的认知误区：“工作中遇到问题，总以为换一份工作情况就会改善。”

诸如此类：岗位不被重视，没有发展前景，日复一日没有挑战可言；领导选择无视，升职加薪无望，怎么努力都很难去突破；能力无法提升，工作一潭死水，一眼望到底而心有不甘；

归根到底，其实是对工作现状不满，觉得自己的职业价值没有得到尊重和体现，缺乏工作展示机会而郁郁寡欢，这也是我们工作“瓶颈期”共有的特征。

面对这种情况，很容易就走进思维认知误区，反复纠结“要不要跳槽”的问题。会带着“前怕狼后怕虎”的心态，若是选择坚持工作，不知猴年马月才有机会；选择离职又唯恐前途未卜，就这样持续进行自我情绪内耗。

身在职场，与其纠结跳槽与否，不断宣泄不满情绪，不如理性思考“怎么办”来解决问题。将解决方案落实到实际行动上，既不荒废过往取得的阶段性成果，又能以成本最小化去消除瓶颈。

1、快速复盘，分析“瓶颈”的原因

很多时候，工作上遇到瓶颈，并非是单一原因引起的，而是多种原因共同作用的结果。

比如文初我的同事小米，表现上看她是规划能力不足，引起领导不满。

但在实际工作过程中，她与领导之间的沟通是否顺畅？领导是否有协助她制定改进计划？是否有提供资源支持？

很多问题我们都无从得知。有句话是这样的：“不懂复盘，再努力都是低水平的勤奋。”

在工作瓶颈面前，我们要保持理性思考，快速对过往工作进行总结复盘，可以从外部和内部、主观和客观等多维度去分析。

找出阻碍工作进步的主因，才能有针对性地制定改进文案，及时地完善提升。

2、转换视角，拆掉思维的“墙”

在心理学上，有个“过度自信效应”，是指人们总会系统性地高估自己的学识和预测能力，这会使人忽视真正的现状，做出过于主观的判断。

在职场上也是如此，我们总觉得论能力，绝不止于此，会不由自主地去找外部归因，如公司制度有问题、领导不给机会、自己运气差等。

因此，很难发现真正造成瓶颈的主因，这也是思维固化的体现。

实际上，我们要学习破局思维，尝试转换视角，如试着从领导的视角去看待岗位任职要求，将自己的能力视为第三方样本去做匹配。

推倒思维的“墙”，突破认知边框，才能更客观地去看待自己的问题。

3、重新定位，管理好“职业落差”

俗话说：“人往高处走。”身在职场，每个人都有自己的职业目标，期望着工作内容、工作环境和工作回报都能越来越好，觉得这样才能体现自己的职业价值。

职场上有个术语叫“职业落差”，是指职业期待与职业现实之间的距离。而职业落差的心理距离，则是工作瓶颈的集中“事发地”。

我们在制定职业目标时，并非是越高越好。因为超出职业现实的期待，只能加剧职场人的焦虑，让他们在工作瓶颈期停留得更久，过程也会更加煎熬。

针对这种情况，我们要积极面对职业现实，调整职业期待，重新定位自己的职业发展方向，管理好职业落差，这也是缓解工作瓶颈的一种方式。

4、学会创新，不断提供工作“微成果”

前几天，我的一位HR朋友打电话来倾诉，说老板太过抠门，明明公司在人力资源发展规划遇到了很多问题，眼看着与业务的迅猛发展已经脱节。

单独依靠内部力量很难解决，他建议引进外部专家作为顾问，共同合力去做规划部署。没想到，老板直接拒绝了，批评他只会花钱，不懂自己想办法做价值贡献。

听到这里，我明白了他被批的原因，也理解了他三年都没有得到晋升的原因。作为人力部门，原本工作成果就难以呈现，自己不想办法去改革，还要公司花重金去改革，方法确实值得商榷。

职场上，创新永无止境。任何工作岗位都如此，一味地“等、靠、要”资源，只会让我们工作变得被动，不仅会陷入困境，更无法得到领导的认可。

我们要学会用“微创新”聪明地工作，不要憋大招，而是持续地提供最小可交付结果。

当你不断向领导去反馈工作上的“微成果”时，你的职业价值慢慢就会凸显，逐渐就会赢得领导的重视，所谓的工作瓶颈也就迎刃而解。

工作中遭遇瓶颈期并不可怕，可怕是你没有对抗职业瓶颈的勇气。其实，每个工作瓶颈期，都是我们成长的里程碑。

愿你能够理性思考、勇敢行动，早日打破工作瓶颈，走出职业困境。