“年末薪酬绩效设计”关键点：这一点80%的HR都不知道！
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现在大小企业都感觉员工越来越难招、越来越难管、越来越难满足，企业似乎已经反转到了雇佣关系的弱势一方。
当我们觉得人力资源管理工作越来越难的时候，很可能就是我们的管理思路与企业人力资源实际情况脱节，不同的人力资源模块工作没有形成合力，甚至是在互相抵消。
传统的绩效和工资的关系，往往是： 绩效成绩对应绩效工资，而工资由基本工资、绩效工资、提成组成。
但是在互联网时代，员工的效率、创意、社交网才是真正的价值所在，一个技术人员写一行代码可以完成其他技术人员写一百行代码的任务；一个文案加一个美工做一篇精彩的微信公众号文章，卖出去的空气净化器可以抵得上十几个销售忙四五个月。
所以，这个时候，再用传统的绩效和工资的关系去对应，往往就会发现，有的岗位，绩效工资让员工收入复杂化；有的岗位，绩效工资的作用与提成的作用重复。 与时俱进是任何一个行业都应该随时挂在心头的一个事情，尤其是互联网时代的到来，信息的传播速度无限加快，企业与员工之间的关系转变迅速。
面对新时期的人才，尤其是90后甚至00后员工，个性越来越强，对于自我价值的认同需求越来越强，企业必须要有灵活的机制去应对员工诉求。
如果说把绩效对应绩效工资是传统时期企业家思维在作祟的话，把绩效和工资重构则是企业真正开始把员工当成是具有独立价值的伙伴，和必须平等对待的个体来尊重和合作。
在人力资源管理的各大模块中，我们有很多方式去满足员工在物质方面和精神方面的诉求，而在绩效和工资这一组关系中，正好可以用绩效暖心，用工资暖胃。
所以说，关于绩效，很多企业都走在了错误的方向上。绩效不是“大姨妈”，每月考核一次、走走形式就没了，它应当发挥对企业的战略作用。
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