来源｜环球人力资源智库（GHRlib） 作 者｜艾迪

最近我心里堵得慌，我的6个下属，招聘完成比（入职人数/需招聘人数）都在60%以下，绩效不合格。

然而，他们工作做得不好，脾气却不小，明里暗里否认我的决定。我能感受到，他们对我是不太服气的。

之前，公司就我一个HR。后来公司迎来爆发式发展，需要的人才数量大幅增加，同时人才质量要求也不能下调。这给HR部门造成了很大压力，我们团队很快扩张到7人，我多了6个下属。

开始，我觉得我们公司还小，绩效考核还是不用那么复杂吧，只给下属定了一个招聘完成比作为KPI。效果很好，招聘人数很快就跟上了公司需求。

可前些时间，我发现，新员工的留存率下降了很多。用人经理也给我抱怨，最近招来的人都太不稳定，干没多久就走了，极大影响了工作。

原来，HR为了多招些人进来，完成KPI，画了太多的饼，美化公司太过。许多候选人进了公司，发现被忽悠，愤而走人了。

于是我调整了KPI，加了一个新员工留存率。

结果留存率是下来了，人力成本却超预算太多。 因为HR为了把人留下来，尽可能地给候选人高工资。

我再次调整，把人力成本预算控制也纳入KPI。 这次直接搞崩了，招聘完成比掉了。

一来二去，KPI调整了个寂寞。下属们对我颇有微词，再加上我年纪跟他们本来也差不太多，他们越来越不服我。

开会向老板汇报情况的时候，感觉头都抬不起来，就担心老板把我给换了。

我把烦恼告诉朋友，他是一家大公司的HRD，说不定能给我一些意见。

“绩效不是考评出来的，而是辅导出来的” ，朋友说。

朋友看我一眼迷惑，笑了笑，继续说：“ 只要设置好考评指标，员工自然而然就会努力工作，提升绩效，是绩效管理的一大误区。

因为当你设置一个目标，员工未必就会努力去完成，就算他想完成，也会遇到各种各样的阻碍。

这个时候，应该做的，是帮助他，给他辅导，这也是一个领导者的责任。

能不能做好绩效辅导，是下属和领导的区别，也是让下属服气的关键。 ”

“可又该怎么才能做好绩效辅导呢？ ” 我问。朋友说需要先了解更多情况，才能给出具体的建议。

正好，不久，我们部门就开会做月度工作总结，我邀请了朋友参会旁听。

6个下属的招聘完成比都不是很好看，大家开始七嘴八舌，聊聊问题在哪。

有人抱怨招聘平台不好用。 像**直聘、**无忧等招聘软件，推荐的许多简历都是无效简历。

有人吐槽现在的部分候选人耐心太差。 给他们打电话的时候，可能听不到5分钟就想挂我们电话。

还有人说，有候选人反映我们的面试流程、形式很复杂。 候选人来面试，光填一堆材料就得二三十分钟，而且，很信息明明简历上就有了，还要再填写一遍，让人觉得非常形式主义，不靠谱。

散会后，朋友给我上了一课。

他给了我一张 “绩效改进点梳理图”。

绩效改进点梳理图

总结分析工作的时候，都会发现一些问题点，这些同时也是绩效改进点，这张图就是用来梳理绩效改进点的。

图的横坐标是“问题严重程度”，表示这个问题会多大程度上阻碍绩效达成，越往右，阻碍越大；

图的纵坐标是“改进容易程度”，表示该问题的解决难度，越往上，越难解决。

通过这张图，绩效改进点就被梳理成了四类： 问题不严重改进容易、问题严重改进容易、问题不严重改进不容易、问题严重改进不容易。

把月度工作总结会提出的问题，用这张图梳理，就可以发现。

1 “招聘平台不好用”，属于“问题不严重改进不容易”类型。

平台给公司推荐的简历，是基于算法程序的，这个程序你一不能控制，二修改也麻烦。所以改进是不容易的。

另外，这个问题真的很干扰招聘吗？招聘时收到很多无关简历，本来也是常态。对于这类问题，一般是暂时不处理。

2 “招聘电话容易被挂”，属于“问题严重改进容易”类型。

这6个HR打电话，没有标准的话术模板。有的人介绍公司，讲得稀碎，啰里啰唆的，影响公司形象，这个问题很严重。

不过，这个电话话术标准敲定和培训是比较容易做的。这类问题，就得立马动手解决。

3 面试流程、形式复杂。这个问题同属“问题严重改进容易”类型。

面试体验是影响候选人入职意愿的关键一环，没做好体验很失分。但幸好，优化这个流程是比较容易的。

把问题梳理清楚，采取合适的策略，就能达到事半功倍的效果。

绩效辅导中，还有一个很重要的部分，是与员工做绩效面谈。

面谈可以用到一个方法： 三明治沟通法 。方法分三步。

1 认可与表扬

表扬要对事不对人、要具体，不要无原则表扬。通过表扬营造融洽气氛，为后续的坦诚交流打下基础。

2 指出不足之处

不足要有事实依据，直截了当表明看法，不要争论，注意态度要诚恳。

3 表达期望和信任

期望要求具体，不要空洞。这能给员工传递价值感。

“如果你能做好绩效管理，有效提高员工绩效，帮老板带出了一批高绩效员工，也就打通了HR自身的价值升级和职业晋升之路。 ”朋友鼓励我。

我感觉我有思路了，但要实际操作的话，还是有点不知道具体该怎么办。

朋友说这是因为我没有系统学习过绩效管理的具体操作。

那对于更多的企业来说，如何做好绩效管理呢？