宣布“1+6+N”拆分后，阿里巴巴相关的管理制度改革逐渐落地。

据媒体报道，淘宝、菜鸟等部门计划将绩效考核周期从半年改为季度，并按季度发放绩效奖金。多名在职员工证实了上述消息。他们担心，此举是否意味着公司对人员的“淘汰频率会加快”。同时，表示最近工作压力迅速增加，“996又回来了”。另一项重大改变体现在内部转岗制度。以往阿里员工可以在集团各事业群自由转岗，集团鼓励人才流动，要求直属领导不得阻拦。新制度实施之后，员工要转岗至其他事业群，需要先离职再入职，以往司龄将清空。“相当于跳槽去新公司。”一位阿里云员工说，“过去走个线上流程就可以了，职级也会保留，现在去新事业群面试，要重新定岗、定职级。”

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半年考核转为季度考核

有何玄机

目前，互联网大厂的绩效考核，基本都是半年或着一年一考核。比如京东很早前就是一个季度一考核了。而字节确实逆势而为，字节不久前刚宣布：字节由于过了创业期，绩效考核有季度考核变成半年考核。这次，阿里绩效考核周期从半年改为季度，估计很多大厂也会跟进。其实，阿里内部管理制度改革在今年年初就开始了，有员工表示：“年初集团改了晋升制度，晋升不再跟绩效挂钩，而且非必要不用答辩。感觉是公司为了提效，尽可能减少形式上的东西。”从这些方面看，这次调整考核周期可能是希望提高员工的紧迫感和主动性，由于考核周期缩短，从而有利于增加反馈频率，进行相应的激励机制调整，更及时地评估员工绩效，调整工作重点，并更灵活地应对市场变化。但从硅谷互联网大厂的考核周期来看，大家基本上还是以半年度和年度考核为主。比如谷歌、Meta、Airbnb、Linkedln都是半年一考，Apple是一年一考。 为何硅谷互联网大厂不喜欢采用季度考核呢？原因可能与季度考核存在的一些固有的风险有关：1. 忽视长期发展：可能导致一些员工在追求短期绩效的同时，忽视了长期的发展和创新以及团队协作。2. 影响效率与灵活性：这些改变需要一定的过渡期和适应期，可能会对部分员工的工作积极性和稳定性产生一定的影响。3. 影响工作弹性和工作生活平衡：改变增加了工作压力和紧迫感。如果无法有效管理工作量和时间，员工可能面临更高的工作强度，从而影响到工作生活平衡和员工福祉。4. 挑战制度执行和公平性：改变增加了对制度执行的要求。确保绩效评估的公平性和准确性将成为挑战，需要避免偏见和主观因素的影响，以确保员工对制度的信任和满意度。阿里是一个非常强调文化的组织，他们的文化是否能破解季度考核的困局呢？

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调整转岗规则

“分拆”还是“分家”？

除了推行季度考核外，阿里还实施了一项重大变革，即员工要转岗至其他事业群，需要先离职再入职，以往司龄将清空。这意味着，如果一个员工想要从一个事业群转到另一个事业群，他需要先向原来的事业群提交离职申请，并完成离职手续。然后，他需要向想要去的事业群提交入职申请，并经过面试和背景调查等流程。如果成功入职，则他将被视为新员工，并重新计算司龄。“现在相当于跳槽。而过去走个线上流程就可以了，职级也会保留，现在去新事业群面试，要重新定岗、定职级。”要知道，以往阿里鼓励人才流动，员工可以内部自由转岗，直属领导不得阻拦。现在，员工要流动相当于“跳槽”……会不会以后要其它事业群的人，还需要通过猎头来挖人呢……以后会不会有人离职后，新的事业群突然不要了呢……这些谁知道呢？阿里巴巴一直鼓励人才流动，以促进跨部门协作和知识共享。然而，随着集团拆分为更多的事业群，为了更好地适应各个事业群的发展需求，员工转岗的流程变得更加严格。这样的改变可能有助于提升事业群的独立运作和快速响应能力。但其坏处却也是非常明显的：1. 影响职业发展和晋升机会：员工需要更多的时间和努力来重新适应和建立自己的职业发展方向。一方面，员工在转岗时需要重新适应新的团队和职责，可能面临较大的适应压力；另一方面，对于一些在公司历练较长的员工而言，清空司龄可能会降低他们的职业资历、晋升资格和待遇。2. 影响组织文化和员工认同：过去，阿里巴巴强调员工的归属感和认同感。然而，随着事业群的拆分和内部转岗制度的变化，员工可能面临更多的岗位变动和重新适应，这可能对组织文化和员工的归属感产生一定的冲击。另一方面，员工转岗的严格流程可能导致知识和经验的一定流失。3. 影响人才流失和招聘挑战：变化可能导致一些资深员工选择离开阿里巴巴，寻求其他机会。这可能引起人才流失的问题，同时对招聘新人才也带来一定的挑战，因为转岗的流程和清空司龄可能对某些候选人不够吸引力。4. 影响组织协同和创新能力：事业群拆分和内部转岗制度的变化可能对阿里巴巴的组织协同和创新能力带来挑战。以往的自由转岗和知识流动有助于促进不同部门间的合作和创新，而新制度可能限制了员工的流动性，从而影响到组织内部的协同和创新。当然，阿里的HR都非等闲之辈，转岗规则的改变可能存在的问题，他们不可能视而不见。两害相权取其轻，时间总会给出答案。