每月员工的工资单、考勤表没有员工的签字就不算数?这到底是个什么理儿?

这些年来，随着对劳动者权益保护的愈发重视，在大量劳动争议案中，由于公司举证时的工资单、考勤表等证据没有员工的签字，导致这些证据无法被认可，法院依法判决公司败诉的情况时有发生。

工资单、考勤表，无员工签字的风险

? 工资单无员工签字，单位败诉

彭女士在A公司任职，在职期间A公司以彭女士工作中存在重大失误为由，提前解除了双方签订的劳动合同。

为此彭女士申请海淀劳动仲裁，要求A公司支付未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金、休息日加班及平时超时加班工资、奖金等共计23万余元。

仲裁裁决装饰公司支付彭女士18000余元后，A公司与彭女士均不服，提起诉讼。

海淀法院开庭时，双方就彭女士工资标准、年休假问题，是否存在加班，各执一词。

A公司为证明其不拖欠彭女士加班工资，向法庭提交了《工资表汇总及说明》。

但由于该份证据上并无彭女士签字，且彭女士又不予认可其真实性，在A公司无其他证据佐证的情况下，法院对《工资表汇总及说明》不予认可，认定A公司未支付彭女士加班工资27000余元。

最终，法院判决A公司支付彭女士各项损失共计17万余元。

? 考勤表无员工签字，没有效力

贾女士2007年入职C公司，任库房管理员，双方签有期限至2013年12月31日的劳动合同。

2012年4月，贾女士因故离职后，申请劳动仲裁。

劳动仲裁裁决C公司支付贾女士加班工资、未休年假工资、解除劳动合同经济补偿金共计10800余元后，C公司不服，起诉至大兴法院。

庭审中，C公司为了证明贾女士已休年假，提交了贾女士离职请假情况表等资料，但并无贾女士签名。

对于这些证据，贾女士均不予认可。

最终，法院支持了贾女士的诉讼请求，认定其未休年假，据此判决C公司依法支付贾女士15天带薪年假工资差额。

为什么在大量劳动争议案中，即使用人单位出具了工资单、考勤表等相应证据，但无员工签字，单位败诉的风险还是这么大呢?

没有员工签字的证据没有法律效力!

一般情况下，劳动争议当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

但是鉴于劳动者在劳动争议中处于弱势地位，相关法律、法规就明确有些证据的举证责任在企业一方，例如考勤记录、工资发放记录等。

《劳动争议案件办案规则》第十七条：

当事人对自己提出的主张有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

《劳动争议调解仲裁法》第六条：

发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。

与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。

此外为了保护劳动者的合法权益，《劳动法》还特别强调，用人单位对劳动者所作出的除名、辞退、解除劳动关系、计算劳动者工龄等，负完全举证责任。

由劳动者签字确认其真实性，单位仅仅提供了无员工签字的工资单、考勤表等单一证据的，如劳动者一方否认，法院并不予采信。

但是，单位提供无职工签字的工资单、考勤表的同时，还能提供其他相关证据佐证，例如银行支付工资凭证、证人证言、请假条等，则有可能被依法采信。

如何避免此类风险?

用人单位应当建立健全各项用工规章制度，包括劳动者定期对工资单、考勤表的签字确认制度，明确的加班审批制度和流程等等。

规章制度完备后，用人单位需要注意进行相关文件、表格的收集、归档，并建议尽可能留存一份纸质的书面资料，以及要求劳动者本人签名确认。

单位如以电子打卡等形式记录考勤的，则应定期由劳动者对其电子打卡记录等进行签字确认。

用人单位应依本单位规定的制度流程，对工资单、考勤表等进行确认。

以免发生劳动争议时，劳动者对于非经本人签字的工资单、考勤表等不予认可，或是无据可依，引致法律风险，必要时可以聘请法律顾问协助制定制度流程，解决相关问题。

此外，用人单位办理员工入职、离职等事项，同样需要求劳动者对于相关信息与告知内容等进行签字确认。

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