近期，51酱在后台收到这样一个提问：

员工拒绝调岗不去新岗报到应该怎么处理?

今天51酱就来为大家解答~

员工拒绝调岗不去新岗报到仍滞留原岗

企业需要赔偿吗

王猛是某电气公司员工，劳动合同约定从事普通担当者工作。

2014年6月26日，因公司组织架构调整，王猛原有岗位取消。

2014年6月30日，公司在工会委员的见证下向王猛发出《告知函》，告知其：

因组织架构调整，原有岗位取消，鉴于之前有过品质管理部门工作经验，故决定调至品质保证科从事普通担当工作。并于7月1日前报到，逾期将按《赏罚规定》相关条款给予处罚。

王猛拒签，也拒绝到新岗位报到。

2014年12月16日，公司向王猛邮寄《通知函》，通知王猛于收到该函后次日到公司品质环境保证部品质保证课王群课责长处报到。若未按时到规定地点报到，公司将根据规章制度处理。

王猛于12月18日收到该通知，向公司寄送《回复函》一份，不同意公司擅自调动工作岗位，要求公司重新安排恢复原工作。并继续未至公司品质保证课处报到。

2014年12月24日，公司在征询工会同意后向王猛出具《解除劳动合同通知书》，王猛申请仲裁要求公司支付违法解除劳动关系的赔偿金10.8万元，仲裁委不支持，王猛不服，诉至法院。

一审判决：王猛收到催促其上班的书面《通知函》未至公司上班，符合解除条件，公司解除合同合法

一审法院认为：劳动者与用人单位建立劳动关系，劳动者应当遵守用人单位依法建立的规章制度，如劳动者严重违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除劳动合同。

本案中，公司公司《赏罚规定》(A版)已于2014年7月18日经民主程序讨论通过，并于同日向全体员工公示后实施，可以作为用人单位用工管理的依据，当事人双方理应受其约束。

公司于2014年12月16日向王猛发出催促其上班的书面《通知函》，王猛于12月18日收到，后并未至公司上班，连续旷工达四天，符合《赏罚规定》第12条第3款中规定的解除劳动合同的条件，即连续旷工3天，公司在征询工会同意后向王猛出具《解除劳动合同通知书》，不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王猛违法解除的赔偿金，故对王猛的该项请求，原审法院不予支持。

二审判决：属合法解除劳动关系，公司无需支付王猛违法解除的赔偿金

王猛不服一审判决，提起上诉，认为其在2014年12月19日至12月24日未到公司上班不能认定为旷工，最多只能算待岗。若因公司自身行为调岗应与劳动者协商一致，无法协商一致的，公司应当给付经济补偿金。

二审法院经审理认为，公司解除劳动合同不违反法规法律及公司规章制度的规定，属合法解除劳动关系，公司无需支付王猛违法解除的赔偿金。故判决驳回上诉，维持原判。

王猛申请再审：公司未经我同意单方调岗，我的一系列反应是维护自身劳动权益的合法行为

高院裁定：劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现

本院经审查认为，首先，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律、职业道德、用人单位的规章制度，用人单位亦应依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制订，内容不违反法律、行政法规及政策规定，并向劳动者公示的规章制度，对用人单位与劳动者均有约束力。本案中，公司《赏罚规定》内容和制定程序合法，并已向全体员工公示，可以作为人民法院审理本案的依据。

其次，虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定，但不能因此完全否定企业的用工自主权，劳动者的劳动权与企业的用工自主权受法律平等保护，二者不可偏废。企业确因生产经营需要调整员工的工作岗位是企业用工自主权的重要内容，是企业正常生产经营所必须。劳动者对企业合理调岗予以配合，也是劳动关系人身从属性的具体体现。

本案中，公司因组织架构调整，王猛原有岗位取消，将王猛调至同为双方劳动合同约定的“普通担当者”的其他岗位，劳动报酬及其他劳动条件并未作不利变更，该具体工作岗位的调整符合必要性、合理性与正当性的判断标准，王猛有服从安排的义务。然而王猛始终拒绝到新部门报到，经公司多次依据公司规章制度对其作出警告处理后，其仍然滞留原部门，甚至影响、妨碍其他同事工作，对公司生产经营秩序造成影响，王猛主张因公司阻扰造成其未能正常出勤，并要求按正常出勤享受工资待遇，缺乏事实与法律依据。

最后，作为善良与诚实信用的劳动者应当知晓，到用人单位报到乃是提供新一阶段劳动的开始，在拒绝报到的前提下当无法正常提供劳动，王猛主张未按公司要求报到不属于旷工既违反日常生活经验，也违反诚实信用原则。而公司《员工轮岗管理制度》第七条是关于“轮岗期间的薪资待遇的规定”，强调员工轮岗期间在新岗位上的薪资待遇仍按其《劳动合同》及公司《工资规定》执行，但拒绝服从公司的岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工则只能享受待岗薪资待遇，并非规定拒绝服从公司岗位安排且拒绝到新岗位报到的员工可无限期待岗。

因此，王猛不满调岗决定拒绝至新岗位报到，且已经过一定待岗期间，在公司书面催促其报到，并明确否则将根据规章制度处理的情形下，王猛仍然未至公司上班，一、二审判决认定该行为构成旷工，公司依据《赏罚规定》解除与王猛的劳动合同属于合法解除，并无不当。

综上，高院裁定如下：驳回王猛的再审申请。

案号：(2017)苏民申4439号(当事人系化名)

其实通过这个案例我们不难看出，员工越来越懂劳动法的环境下，如果HR还不懂劳动法或者对劳动法一知半解，往往最后都要让企业买单，付出各类赔偿。

究竟应该怎么降低企业用工风险?

在合法合规的前提下，我们推荐企业使用PEO专业雇主服务。

“专业雇主服务”是指：以雇员为中心，以雇主人力资源管理能力“服务化”为基本形态，提供从入职、在职到离职的覆盖雇佣关系全生命周期的一系列专业服务，创造专业价值，推动人才发展，提升雇主品牌，实现雇佣关系利益相关方共赢。

这不仅能够最大程度降低企业用工风险，还能提升员工体验，实现雇佣关系利益相关方共赢。

企业可以单方调岗的10种情形

一、口头调岗超过一个月未主张

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条：变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

这种情形在实际的工作中也有不少案例，用人单位口头通知职工调动工作岗位，职工虽不很情愿但也服从安排。但履行一段时间后不想继续再现岗位工作，起诉单位违法调岗将得不到支持。

二、无法证明存在欺诈胁迫情形

劳动合同法中规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;属于劳动合同无效的情形。

单位调换职工岗位，已经签署书面的变更文件，如果劳动者无法证明用人单位存在胁迫欺诈的行为，变更合同应该有效。

三、员工不能胜任岗位工作调岗

对于员工不能胜任工作的调岗，是该员工应不能胜任工作而降低工作要求的调岗，目的是为了在该员工不能胜任原工作的情况下，将其调到相对工作要求、工作能力低的岗位，能够继续为企业服务。这种调岗不需要与员工协商一致，用人单位可根据实际情况自主安排。

四、用人单位因生产经营需要的调岗

用人单位根据生产需要调岗，前提是在劳动合同中工作岗位约定得比较宽泛，可以对于劳动者的工作地点或工作岗位在较小的范围内变更，用人单位要尽量使得变更对劳动者的不利因素降到最低，证明这种调整的合理性。

五、客观情况发生重大变化的调岗

用人单位经上级主管部门批准或者根据市场变化决定转产、调整生产任务或者生产经营项目等。用人单位的生产经营不是一成不变的，而是根据上级主管部门批准或者根据市场变化可能会经常调整自己的经营策略和产品结构，这就不可避免地发生转产、调整生产任务或者生产经营项目情况。在这种情况下，有些工种、产品生产岗位就可能因此而撤销，或者为其他新的工种、岗位所替代，原劳动合同就可能因签订条件的改变而发生变更。

六、脱密期调岗

《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》：用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内(不超过六个月)，调整其工作岗位，变更劳动合同中相关内容。

七、孕期、哺乳期员工调岗

根据相关规定，处于孕期、哺乳期的女职工，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对于正处在孕期、哺乳期禁忌从事的劳动范围内的女职工，用人单位应该予以调岗。

八、在劳动合同或规章制度中有约定

在劳动合同或规章制度中已有预先变更劳动合同的情形，比如说当员工出现某种错误的心情下，公司可以调动工作岗位。

约定变更劳动合同的前提是合理合法，不存在欺骗胁迫的情形。比如在劳动合同中约定，当员工结婚、生育或到达一定年龄后，公司可以单方调岗，则是不合法的无效约定内容。

九、因生产、工作需要临时性调整

对于临时性的岗位调整，并无明确的法律依据，用人单位根据用工自主权，在客观需要对岗位所作的合理性临时调整，员工应该服从安排。

十、因工负伤、职业病无法再回原岗位工作

用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人、因工受伤员工，应当调离原岗位，合理安排工作岗位。

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