洛水之北王家村的小王来到一家新公司走马上任，发现老板本身也是一个爱学习，又是学了几招半式就想在公司里试试的主儿，所以小王隔三岔五就得或主动、或被动和老板去扯扯闲篇，看看老板在外学到了啥新东西，又想在公司折腾啥。
书接上回小王与老板的闲话家常（四） - David江维 (hrloo.com)，话说上次小王和老板仔细探讨了人才画像、胜任力模型、岗位说明书、任职资格四者的具体差别，老板很受启发，之后让小王专门给管理团队做了赋能，并在会上着重表扬了小王。
虽然小王有时候心里会腹诽老板一番，觉得他是个有点学习所得就喜欢卖弄一下的人，太孔雀型了，而小王自己本身是一个低调内敛的人。但是你别说，越是这样的老板，你一旦让他发现你身上的闪光点，他就会加倍地、不分场合地给你赞美，表扬你的力度和话语之夸张，让你自己听了都感觉跟肚里喝了两斤82年的衡水老白干一样的飘飘然。所以这也是小王在公司越干越起劲的原因，所以，表扬和赞美真的太有激励作用了。
又某日，小王按照老板之前的吩咐组织了一次薪酬会议，本次会议只有老板、小王、薪酬专员参加，会议讨论的主题就是如何调薪。
老板：小王啊，之前公司的难题是不清楚每个岗位到底应该最多涨到多少钱；具体的人到底该不该涨，涨多少；怎么样兼顾公司利润，同时又能激励真正优秀的员工。
小王：老板，说到调薪，就要回到薪酬，而说到薪酬最底层就要回到我们的业务本质了，公司是因为给客户创作了价值而存在，公司从客户获取的价值偿付是营收，当然减去内部运营的成本和费用后就是利润。营收是直接的结果，利润是间接的结果。那价值链往后传导，员工从公司获取的偿付是薪酬，这里的薪酬是指广义的薪酬，主要包含工资、社保、福利、奖金、津贴等。
老板：是的，这个我可以理解，就是价值链的外循环和内循环。
小王：对的，老板您这很专业啊。那回到话题，既然员工的薪酬是从价值链传导而来，最终决定全体员工薪酬的还是客户给公司的价值偿付，即公司最终的营收和利润。所以这里有一个大的前提或者说约束条件，即从公司的营收和利润来约束，那由于营收和利润成果结算是输出结果，而人力投入和其他投入一样是前置的输入，所以这里是有时间差的，这就需要预算的管理。根据来年的库存、供货、销售等预测，前置测算需要多少的投入以及会产出多少的营收和利润。
老板：小王你说的预算我知道，我们财务部这两年已经开始在编制预算了，不过实际大家的参与度和执行度不太好，导致预算和最终的成果偏差很大。
小王：是啊老板，我之前和财务刘总也交流过，他反应大家对预算都是爱答不理，认为是财务部给大家增加作业，也不知道有啥作用。但是一个公司真正规范化治理其中的一个标志就是要严密的预算管理。
老板：你这么说，我们明年的预算看来要认真做啊。
小王：是的呀老板，预算还是很重要的。回到刚刚我们的话题，我们说从预算即财务端口对员工薪酬应该是有约束的，肯定不是公司有多少人，就发多少工资，每年增加几个人，每年大家涨多少工资都是随意的，没有约束的，这样我们的用工成本即管理费用肯定会越来越膨胀，公司的利润也会不断被挤压的。
老板：你说得对，之前我是一个模糊的概念，就感觉公司的人员支出越来越多，知道应该控制但是怎么科学控制还是弄不明白，只能是简单地说这个部门不能增加人了，今年调薪要少调一点，但是里面的结构和颗粒度我不知道怎么去具体解构。
小王：所以我们这次会议就重点要讨论这个。说完自上而下的预算的约束后，我们再来看具体到总的薪酬包里的结构，大的薪酬包里我们粗略可以分为工资包，奖金包，增员包，调薪包。其中工资包主要是指现有人员的工资、社保、福利等；奖金包是我们根据年度公司经营状况进行的浮动的分配奖金；增员包是给我们公司预留的基于业务增加而需要增加的人员预留的工资、社保、福利这些；调薪包是指我们年度对部分员工进行薪酬调整需要的投入。这四个包的总量是固定的，所以四个包之间就会相互挤压，由于工资包基本是固定的，剩下奖金包、增员包、调薪包就是彼此你多我少的关系。所以，您看这次我们调薪的总量怎么定，就看我们预算中总的薪酬包是多少，工资包是多少，再看奖金包和增员包、调薪包怎么设置了。
老板：是的，你这么说我能理解宏观的层面上关于调薪总量怎么定了。那具体到员工个人角度呢，也就是从微观角度怎么来区分员工个人的薪酬和调薪。
小王：老板您真是理解力超强啊，马上联想到要聚焦到微观了。到微观层面我们就要回到上次我给您说过薪酬本质上，即它是公司对具体岗位上员工的能力及其产生价值的偿付。从这里我们可以看出薪酬至少跟三个方面有关，即岗位，能力，价值。具体怎么关联的呢，这三者其实是是一个输入到过程再到输出的模型结构，能力是员工的输入，在岗位上开展工作是员工运作的过程，价值是员工最终输出的结果。三者又是相互关联的，有能力才能胜任某岗位，在某个岗位才能产出某种价值，所以他们是不可分割的。那员工的薪酬范围其实是由职级确定的；而职级是什么？它是岗位的价值称重排序，体现的是各个岗位最终可以产生的价值差异，所以员工个体的薪酬是跟他从事的岗位直接相关的。但是员工是否能从事某个岗位是由他是否具备某些能力，以及这些能力的强弱程度相关，同样的岗位上有的是熟练工种，有的人却只是普通水平，这里就有能力的差异。当然即使员工具备了好的能力，也在一个价值大的岗位上从事工作，他产生的最终价值也可能不大，这里的最终价值也会影响他总的薪酬。
小王说的唾沫横飞，实在太渴了，不得不停下喝了一大口水，小王平时不是话多的人，但是一旦该他表现得时候，他能迅速进入状态，而且是一种亢奋的状态，这时候他的思维反应很快，语言也能不停输出自己脑子里的观点，如果这时候你第一次见到他，你会以为他是一个很健谈的人，其实一旦这个moment结束，他就会迅速关停自己的发动机，进入沉稳模式。
小王喝完水接着开讲：我们现在做任职资格就是要给岗位通道里每个员工的能力做一个分层，类似于考驾照。当他认证通过，即具备了更上一个岗位的能力后，同时公司也有上一个岗位的空缺需求，我们才能把他提拔到上一个岗位，到了上一个岗位后由于岗位变化，岗位价值也变化了，职级也跟着变化，最终传导到工资里他的工资也应该变化。所以我们可以狭义地理解为能力决定了你能不能胜任某岗位，而岗位决定了职级也就决定了薪酬范围，这里的范围是一个大区间，具体某员工在其中哪个小区间是看能力的，比如他能力是二级的低等那他的工资在这一岗位对应的薪酬范围的25%左右，如果他的能力是二级高等，那他工资就在岗位对应薪酬范围的75%左右，这里岗位确定了薪酬大范围，能力确定了大范围里的小区间。这两者基本是前置的固定那部分工资，但是最终在岗位上产生的价值又影响了他的年终奖这些浮动的部分工资。这样有固定也有浮动，员工的工资就可以确定了。能力、岗位和价值产出就有机结合到一起，共同决定了员工的薪酬。
老板听小王讲得都入迷了，听完后老板不禁感叹说：小王，你讲得真的逻辑很清晰啊，以前我都是云里雾里，现在有一种云开见月明的感觉，真的太棒啦。
小王：老板过奖啦，今天咱时间也不早了，下次我们再继续第二次讨论吧。（本文完）
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刘不是
刘伶谈薪论效
丛晓萌
阿东1976刘世东
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14楼 Carl49052
老师，目前，公司同岗同能不同薪，在实施任职资格定薪的时候，如果能解决这个问题呢？计划薪酬公开透明。