2018年，风云激荡的一年，国内的GDP突破90万亿，世界瞩目。
对毕业五年的小王来说，这也是意义非凡的一年。他加入了一家企业做HR负责人，这家企业规模不大，总共有100余人，年销售额在3亿左右，但是已经有七八年营收没有突破。老板很喜欢学习，经常看书和外出参加各种培训班，所以这家公司有着较为浓厚的学习氛围。在老板带领下公司每周有一次读书会，另外管理者每周单独有一次视频学习课。但是公司的执行力有点弱，可能也是因为花了太多时间在学习和讨论上，知的左脚迈在很前面，行的右脚落后比较多，经常扯着那啥。
小王来一周之后，老板就着和他沟通融入的时候，聊起了公司在人力资源方面问题，于是小王和老板的闲话家常开始了。
小王：老板，我已经来公司一周，相关的人和环境也都熟悉了，就工作方面想和您请教一下，您觉得公司目前在人力方面有哪些难点啊？
老板：目前我觉得公司在人方面的难点主要是，匹配公司的经营方向，我们各个岗位到底需要什么样子的人？我好像在我们私董会的群里看到有人才画像这个概念，应该就是这个。
小王：老板，您真是博学啊，这么专业的词汇您都有研究。确实岗位到底需要什么样子的人是一个很大的课题，您说的这个人的样子是指这个人应该具备的条件还是说最核心的那些要素啊？是想运用到哪里啊？
老板：我说的应该主要是指这个人具备什么样的核心要素，只要我们识别出来就可以抓住牛鼻子，一方面对外招人我们目标清晰，另一方面我们对内也可以督促现有人员去靠拢。
小王：老板，这里从核心要素来讲，其实要满足您的需求，我们需要的是胜任力模型。另一方面，如果方便招人的话，除了核心要素之外，一些基本的条件我们也需要说明，所以这个场景里面就需要人才画像了，所谓画像就是比较直观精准，方便去对照的。
老板：这个我还真的不太了解了，只记得群里在说人才画像。那这个胜任力模型和人才画像到底有啥区别？我怎么感觉差不多呢。
小王：是这样的老板，首先胜任力模型它强调的是胜任，也就是目标是要产出高绩效或者高业绩，它关注的是人的隐形素质，比如综合能力，价值观、个性、驱动力这些，在实际运用中更多是看这个人的潜力，而不是既成事实的结果。而人才画像呢，它其实是一个从互联网用户研究引进过来的词汇。你知道互联网用户研究做得很深入的，比如某一款游戏，他们会分析玩游戏的人到底是什么样子的人，比如研究发现用户大多是20多岁的男生，上学或者刚参加工作，平时是个宅男，有一点社恐，可能大概率还有点胡子拉渣，不修边幅，他们基本上都住在学校宿舍或者租的单间。就是类似这样的一个画像，你也可以理解为我们看的警匪片里，犯罪专家根据线索画出了犯罪分子基本的样貌，这也是一个罪犯画像。所以胜任力模型更多关注的是隐形的但是对人的行为产出结果影响很关键的那些因素；而人才画像更多会关注一些显性的因素，比如年纪，样貌，过去经历等等，当然也会适当考虑隐形要素，只是比重和深度没有胜任力模型这么深入而已。那实际运用中，人才画像我们用到招聘里更好一些，胜任力模型也可以用在招聘，也可以用来给员工做发展诊断，帮助识别高绩效潜质员工，并匹配相应的带教、培养等。
老板：小王你这说得我倒是有一些清楚了，那看来我要的是胜任力模型多一些。（本文未完，待续）
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