如题，公司管理水平低，基本处于人治阶段，老板要求实施绩效管理，说看别家每个部门都考核加班时长、工作态度等内容，且权重占比大，面对老板的任性考核，总有种绩效还没开始就已经注定失败的感觉，HR看来应该重点考核工作结果指标，却不知道如何面对老板任性设置考核指标。其实，这涉及到我们常说的绩效考核中的老板思维和员工思维两个考核维度“调和”问题。
讲个绩效考核故事：
朋友和小区楼下商铺一个小老板在路边闲聊，这个小老板谈及如今的生意，感慨颇多，他曾经辉煌过，于兰州拉面最红的时候在小区黄金档口开了家拉面馆，日进斗金，后来却不做了，朋友心存疑虑地问他为什么。
“现在的人贼着呢！”老板说，“我当时雇了个会做拉面的师傅，但在工资上总也谈不拢。”
“开始的时候为了调动他的积极性我们是按销售量分成的，一碗面给他5毛的提成，经过一段时间，他发现客人越多他的收入也越多，这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”，“一碗面才十二块，本来就靠个薄利多销，他每碗多放几片牛肉我还赚哪门子啊！”
“后来看看这样不行，钱全被他赚去了！就换了种分配方式，给他每月发固定工资，工资给高点也无所谓，这样他不至于多加牛肉了吧？因为客多客少和他的收入没关系。”
“但你猜怎么着?”老板有点激动了，“他在每碗里都少放牛肉，把客人都赶走了！这是为什么?”朋友激动的问到，“牛肉的分量少，顾客就不满意，回头客就少，生意肯定就清淡，他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢，他拿固定的工钱巴不得你天天没客人才清闲呢!”啊！结果一个很好的项目因为绩效管理不善而黯然退出市场，尽管被管理者只有一个。
那么，您觉得该如何科学绩效考核与员工激励？
接下来，免不了各抒己见“百家争鸣”的结果就出来了：
A：首先考虑将小老板所用两种方案进行折中，即：底薪加提成的方法，提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉，又能防止他疯狂地多放牛肉。可以设计一个激励机制，就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么分配？一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的，如果不能让双方的利益在某个点达到平衡，一切又会回复原样。而要达到所说的那种平衡涉及到一个复杂的相关函数问题，说不定还要用到博弈论。
B：把面馆承包给大师傅，老板拿了提成后回家养花弄鸟去。当然，提出这个方案后他们都有过短暂的脸红，再否定！或者，根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额，大师傅的工资还是按照销售量提成，但是前提是月度的材料消耗不得偏离定额太多，例如允许波动幅度为20%，否则只有基本工资。或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数，一批牛肉的总量是固定的，拉面的卖出量是可以计算的，多少碗面放多少斤牛肉限定住了，哪个加牛肉的要敢多加或者少加，工资就对不起了。
C：还是底薪加提成工资，老板自己心里得算清楚一碗面的成本是多少?利润是多少?如果牛肉放多了，客户多了，以牛肉最大量为定量，以面条量为变量，控制一下放面条的多少使自己还有利润可赚，这个就得有一个取值的过程了!
D：虽然现在都讲公司效益与员工利益进行挂钩，股权分配是个好法子，但对于一个小店，搞什么股权激励，有点不切实际了。
E：饭店也是制造，必须有工作程序、定额消耗以及制度规范，可以没有书面东西，但老板必须心中有数才行。对这个小老板的拉面店来说，其实就是师傅以技术入股的方式和老板利润分配，大家都双赢。两个人合伙做，费用两个人摊，进行规划化管理。将某一事件的标准操作步骤和要求以统一的格式描述出来，用来指导和规范日常的工作)，包括面条的量，水的量，肉的量等bom(物料清单)明确规定，制造方法、工艺也请大师傅标准化;在定额消耗上，也与上述的激励密切相联;薪水报酬上：参考社会上的平均工资和本店的盈利水平，结合师傅的劳动量、劳动结果(营业额的增加降低、顾客的反馈等)进行综合评定。
F：这是将复杂的事情简单化了，老板娘放牛肉不就得了?关键的资源一定要掌握在关键的人手里!关键资源才是最重要的。老板掌握了店面的所有权，才可能有大师傅为他打工;老板娘掌握了牛肉的分发权，才有可能防止材料的浪费和滥用。不过，老板还应该再掌握大师傅这一核心的人力资源，怎么掌握还是一个难题……唉，人力资源……而且，作为小规模店铺，老板要熟悉每一个环节，才能做好管理。如果牛肉拉面老板很熟悉牛肉面的制作，师傅也不敢乱来。有效的经营监督就是这样。
有没有发现：本例中没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题。于是，有人继续提建议了，老板应借鉴以下方法来进行管理：
1.底薪加提成，提高积极性。
2.不能把全线流程的权利都下放给大师傅，比如加牛肉。
3.建立有效的制度，包括奖赏和惩罚，制度根据顾客的满意程度和利润来建立。
4.大师傅的工资提成不能只和销量挂钩，应该和老板的利润挂钩，比如一碗面中老板利润的30%是大师傅的利润。
5.有效的沟通、激励，平时给大师傅精神的奖励，让大师傅认为自己也是面馆的主人。
当然，各家争鸣，角度不同，皆有道理，我们暂不置评，分享几句绩效考核管理观点：
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7 位牛人参与
刘不是
曹锋
阿东1976刘世东
秉骏哥
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23楼 dai可可
这个案例可以发给老板看，一目了然，指标设定不能想当然。
林益民老师
@dai可可：老板百感交集