你是真的HRBP。我检讨我自己。曾有小朋友咨询换工作事项，我用到假BP真招聘这个词，现在我收回这句。
一、2015年的我，觉得招聘是件性感的事
性感一：和各种行业精英擦肩而过，你引导得当，能收获到一堂顶尖课。
性感二：练习到发问的技巧，你的提问可以是一个完美的金字塔。在你的金字塔中，问题之间可以是纵向的、层层递进的，也可以是横向的、多个角度出发的。当你掌握了提问的技巧，你会发现，你有做侦探的潜质了。
性感三：利用工作之便，收集到不同个性人士样本，你的人生阅历远远比他人丰富。你看过面试抖脚的，也见识过不愿意做面试题拂袖而去的，高矮胖瘦自不在话下，某天，你还会发现你面试过的前台，站在相亲节目上。
性感四：你成了信息园地，薪酬经理会找你借鉴你的薪酬指标库，你面过不同地区，不同企业性质的同种岗位无数，你的一手信息源，比各大网站还有效。你会在企业的薪酬调整中成为顾问型人物。
性感五：你发现，你抢了总经理的饭碗，据统计，成功领袖70%的时间用在人上，其中一半的时间用在挖掘人才上。各大CEO到竞争对手门口抢人的故事，你一定有耳闻，21世纪是人才战的说法，你也心知肚明。别人站在让猪起飞的风口，你早就先人一步站在风里头。
性感六：人，对带他入门的第一人，都会心存感激和信任，你会发现，员工有问题，喜欢找你咨询，你的QQ好友也是HR部门中最多的一位。甚至他们离职，也要先问过你的意见，你比任何人都先知道员工心理动态，要知道，这个世界，抢先一步是有多要。
性感七：这是最后一条，还有很多写不完，但我规定自己写任何东西，不超过7条。最后一个性感之处在于——你可能会偶遇你的另一半，你比其他人接触到的适龄对象多无数倍，这还不够迷人吗。
通过不断的和行业高手交流，你掌握了最先进的管理方法、薪酬结构、福利政策，你甚至都做了总经理的活。通过员工的信任，你如果做员工关系是一把好手。招聘，是比其他任何板块综合度都高的，一个好的招聘经理，转岗到劳动关系岗、薪酬岗、培训岗等都不在话下，通过对行业、岗位的透彻领悟解，做到业务负责人也没有问题。任何一个岗位，研究透彻，领悟到精髓，触类旁通，都是很有发展前途的。
上段，引自我在2016年出版的《一个HRD的真实一年》，最初是微信群里的回答小明的提问。
二、2021年的我，觉得招聘是HRBP工作“抓手”
1、招聘是HRBP工作的“着力点”
招聘是或巍峨或秀丽的山峰，是能让同事们看到你的“着力点”，你能不能干？值不值得信任？招聘达成率、招聘及时率、关键岗位储备率等等指标会说话。
2、招聘是HRBP工作的契机和载体
招聘是深水暗流，从摸清每个岗位的招聘要求为源头，静无声的带你流经“什么是这个岗位的关键任务？”“这个关键任务在公司中的作用是什么？” “定薪多少？为什么这么定？占人工成本的比例？”“重要岗位的人效是多少？合理吗？”“内部继任情况如何?淘汰率又如何？”“招来的人对自己的工作满意吗？对我的工作满意吗？”“招来的人离职率算高吗？背后的原因是什么？”
上述这些看起来挺高大的工作，都属于招聘工作的“附件”。别的HR岗位切入有各位条件要求，不是他想切入就切入，一是没有一手信息源，二是员工未见得信任他，大量招聘工作带来大量一手信息以及信任，给到我们活水源。
3、招聘能力强，能让我们无可替代
招聘是天高云淡的碧空，它是体力活儿也是技术活儿还是人脉活儿，即“资源的干活”。从事体力和技术活儿的均可能因为年龄上升、体力下降、技术过时、人工智能而不吃香（不厚道的参考35+码农），玩转资源则大大的有前途。
上段，同样来自微信群的思维碰撞，在此谢谢会招聘的方聪，她的招聘10法让我思考良多。
三、结语
1、如性感五提到老板的70%工作用在人身上。从这个角度，HRBP不失为业务团队的小老板，这不是一句笑话，我是真的这么觉得。不论市面上有多少种HRBP胜任模型，最关键的能力无非三个：业务洞察力、资源整合力、问题解决力，这些能力和老板的能力模型也重叠。这么看来，题主80%的精力在招聘不为过。
2、只有通过不断的招聘才能用实际行动密切接触业务，只有和业务团队密切接触才能提高业务洞察力，只有提高洞察力才能指导业务发展与人力有关的工作，比如人力资源需求优先顺序、业务流程诊断、管理面谈技巧、员工冲突解决等帮业务解决“人”的问题。可喜的是，题主尚有20%的精力富余，局势一片大好呢。
招聘，从来不是事务性工作，它是HR策略功能的体现，也是HRBP价值体现，你，是真的HRBP。
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26楼 王座麒麟
谢谢老师分享~