薪酬该不该保密，在于企业的薪酬认识与管理相关
话外音：薪酬保密会让你烦不胜烦
在去年为一家企业做组织诊断的时候，老板就告诉我们，企业的工资管理得恼火得很——非得做保密。
我就问他：为什么做保密薪酬会恼火得很呢？
他说，员工的薪酬尽靠谈，最后的决定都要由他来定。而恼火的是，一不小心有人漏了嘴，就必然得面对下一个谈。这样谈得是周而复始，烦不胜烦。
我又问他：为什么员工薪酬要搞成谈，而不是靠制度去衡量呢？
他说，有制度。只是有时有的人没有办法靠制度衡量能招得来，有的人也没有办法能在原有薪酬上留得住。就逐步的造成了，各种不等的薪酬。
回话题：薪酬保密有意义，但只能是一个过渡中的意义。
一、薪酬的公平性在于四个匹配。
在很多时候，我们都在强调HR的专业性。而事实上人力资源管理中真正能明显体现HR专业能力的管理项目，就是薪酬管理了。
只是薪酬管理也同样属于一个大的项目管理。而在薪酬管理中，我时常强调我们应该要追求四个匹配：
岗薪匹配：岗位在企业的价值与企业给岗位匹配的薪酬水平要相匹配。这居于两个要素，一个是市场上该类岗位的薪酬水平，另一个是企业中该岗位在企业的价值水平。
能岗匹配：是对企业员工在能力上的评估，以鼓励员工发挥自己正常的能力作用，以将岗位工作完成得匹配自己的能力到最好。（这也是做人岗匹配最想要的一个方面。）
能绩匹配：这是为了防止有能力的人却偷懒。明明身怀千斤力，工作却磨洋工，只发挥5分作用。因此，要评估其能力与贡献值。不能让员工领高薪，却不出力。这也是绩效管理目的之一。
绩薪匹配：做出多少成绩，获得多少报酬，这是我们企业管理中应该一直要追求的最低限度的公平管理。评估个人的工作成绩与给出的薪酬是否匹配。以此作相对应的激励管理。
当我们在管理中将此几个匹配作为方向，那么我们在薪酬的管理上，是否需要保密呢？
当然不需要。毕竟，这些都如此的明显你值多少报酬，别人值多少报酬，靠能力、靠成绩来说话。
二、HR做的大部分工作本就是为了公平。
1、HR日常的专业工作目的是为激励。——尊重与公平
在日常的人力资源管理中，我们时常在叫嚣着要做专业的HR，要在企业管理中去做组织诊断，要做岗位评价，要做能力评估，要做人岗匹配，要做绩效管理，要做薪酬福利。这样就会显得HR很专业。
但做这些工作就是为了体现专业吗？
当然不应该为专业而做。而是这些工作，能更好的体现每个人的能力与贡献，能更好的激发员工的能力与奉献。为的都是做更有效的激励。
而真正有效的激励源是什么？
是尊重。是对其价值的认可。
所以，我们做上述的人力资源工作的时候，不仅是为了激发员工潜力，更是为了让他们能更努力的工作。
而上述的工作的落脚点是什么？
是公平。是对员工岗位、能力价值、贡献价值上的公平。
2、要正确运用我们专业工作成果。
正如上述所说，我们做那些有关岗位能力需求、员工能力评估、员工绩效评价等虽为专业，但也是为尊重成绩与报酬的公平。
但事实是，很多HR并没有将此作真正的理解和运用到企业的公平管理。潜意识的，将公平的概念缩小到了员工之间对薪酬数额的感受和比较。
所以，事实上，本就一直在为公平而努力，却未能将这些为公平而努力的成果运用在薪酬管理上去获得员工对付出与报酬的真正的客观的理解。
如果，所有的的员工都基本能清晰的知道自己的贡献与收入，别人的能力、贡献与收入的匹配，他还能怎么的眼红与妒忌？
因此，如果贡献价值与获得价值相对等值，有什么需要保密的呢？
如果需要保密只能说明两个问题：
一个是你的给付的薪酬本就明显不公平。
另一个是你给付的薪酬没有让别人知道那是公平。
三、中小企业的薪酬，一样可以追求“公平”。
1、要为成绩与薪酬的公平去做追求。
很多人会说，你说的上述的追求组织内公平的工作在许多中小企业根本就没有做。
一个是HR没有那么专业不能做，另一个是即使有专业但由于人少导致的事务集中性，也没有时间做。所以自然就给不了公平的薪酬管理。
这是理由吗？
当然不是理由。
一件事的处理方式是否公平，不在于你是否知道那些能体现公平处理的理论知识和工具。也不在于你是否有时间详细的去分析公平的细致结果。而在于你是否会为公平去动作。
就如，我们常说的，如果努力了还是没有成功，那么我们会不后悔。而亲人也不会埋怨。就是这个道理。
而在职场同样是这个道理，不懂不可怕，但一定要去追求懂。而不是因为可以去保密，我们就不再去追求为贡献付薪酬这样的公平激励目标。
2、要想办法在企业尽量做到绩薪的公平。
在有关“薪酬保密要求下，泄漏薪酬信息是否违法？”的话题中，我在《薪酬之——趋同下应有差异，异类是激励来源》一文中说过：
薪酬保密其实只是一些相对的运用而已。对内为个别异类保密，对外为不正当竞争保密。
但事实上，在激励管理中，企业需要薪酬的差异来带动员工的积极性。
那你都保密了，我不知道差异，如何会因为眼红而要去追赶实现薪酬的激励性呢？
有人说，努力的方向应该是薪酬制度上高薪级高薪档。要主动努力向薪酬晋升表上靠拢？
这显然是玩笑。
要知道，对人真正起作用的，都是实际的在现实中的，而不是挂在墙上的制度与饼画。
因此，在企业做不到真正的按绩付薪的情况下，而又特别需要某些人才的留下。这需要我们HR与企业共同的努力设计，如何将另一份报酬合理的给隐藏起来。而留给帐面上，还是公平。
这一定只能是一种暂时的过渡。而不要将此当成解决公平问题的根本。
小结：
1、做薪酬一定不要妄想着能真正的保秘。只有按能力定薪、按贡献付薪，他人才无话可讲。
只是这样的评价可能不那么容易。
但每个工作周期大家一起来做一下工作职责与成绩汇报，有什么不可以？是骒子还是马不可以一起牵出来遛的吗？
2、做薪酬管理，我们应该定期复查同级员工最高和最低工资差额，如果差额过大，要检讨是员工还是老板的问题，尽量减少员工矛盾。对于员工自身来说，也要排除自我拔高的心态，冷静分析自己的能力是否被高估或低估。
3、而薪酬是否需要保密，还是看企业是否需要特别不合理的薪酬才能留住人才吧。要知道，为什么从来没有人去妒忌习总、马总他们的薪酬呢？因为合理。
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