HR打怪晋级系列丨15. 绩效管理工具浅谈（二）
今天的话题非常契合实际，现在很多中小企业都有这样的情况。特别是2020年受疫情影响，这样的情况越来越多，也越发突出，已经成为一大管理难题。
01.给大家讲下另个例子
之前有个粉丝朋友，去到了一个创业型公司，公司一共6个人，老板要求他做薪酬、做绩效考核机制，让团队产品经理-UI-动画-程序等各环节都努力完成自己的工作事项，不要影响其他环节，从而造成最终产品出不来。
我当时给的建议是：
薪酬最好接近市场水平，以便创业团队留人，毕竟风险大，谁都不知道将来会什么样，能来也是一种“赌博”。薪酬具体数值由老板直接定、直接谈，因为团队本身人就不多，不要复杂化。
关于绩效，小团队就保证整体完成目标就行，一个环节不完成其他环节肯定都要受到影响，如果不产出最终产品，公司就没法盈利，也就没有钱发奖励。所以绩效不能做成一个扣钱的项目，因为钱扣了，事情干不成，损失最大的是企业。因此要做成正向激励型，不要设置绩效工资，绩效工资这个词在大多数企业已经被做成了固定工资，而不是浮动工资。在固定薪资接近市场水平（即企业固定薪资=外部平均薪资+绩效）的基础上，设立奖金池，设团队目标，依据个人贡献打分奖励，不完成最终产品就都没有奖励，将大家的利益捆绑。
本身团队就不大，不能弄复杂，越简单约好，要明白做绩效的目的和初衷，根据目的找方法。
02.第一套方案
“公司招聘来的大部分人都不算高薪，工作能力和效率都比较差，甚至可以说混日子的人是大有人在。”这里面“大部分人都不算高薪”是有部分人是“高薪”？“工作能力和效率都比较差”，“效率”比较好考察，“能力差”你是怎么考察的？你确定不是因为薪酬福利低造成大家不愿意认真做啥？“不算高薪”和“能力差”你觉得正相关？
美国心理学家赫茨伯格1959年提出。他把企业中有关因素分为两种，即满意因素和不满意因素。满意因素是指可以使人得到满足和激励的因素。不满意因素是指容易产生意见和消极行为的因素，即保健因素。保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工、对抗，没激情、没动力，直至人员流失。
所以，针对案例的情况，在保健因素都得不到满足的情况下，在整体因为业务受影响、公司效益不乐观造成士气低迷的情况下，最好不要用绩效考核。可以参照本文第一部分，以正激励的手段来激励大家的士气与动力。
03.第二套方案
第二套方案属于“猛药”，需要老板的魄力与决心。
从“工作能力和效率都比较差”、“甚至可以说混日子的人是大有人在”，由此可知很多岗位的工作量都不饱和。前期就是薪酬福利低于市场水平，企业效益不佳，老板和HR担心这个离职、担心那个不干，然后就一拖再拖、睁一只眼闭一只眼，导致最终出现这样的情况。
这种情况下，企业已经到了必须改革的地步，很多老板都知道，只是害怕，不敢踏出那一步。但正所谓“不破不立”，老板可以同时进行2步操作。基于绩效没实施过，没有任何基础，建议第一步设置MBO目标考核法，从最基础的目标考核开始，通过绩效考核来淘汰不合格的人员，并产生鲶鱼效应刺激大家努力工作。第二步，加薪稳定核心管理层和骨干员工，让整体盘子变稳，然后结合绩效对不合格人员的淘汰，补充一定新鲜的血液，让公司实现合理的人员流动，最终实现“精英战略”。
作为HR心要仁慈，但“刀”也要快，这样才能对企业、对员工都好。因为大部分员工换个企业反而变得更好，毕竟每个人适应不同的行业、企业、岗位、文化、管理机制。但也要做个有温度的人力资源管理者，要尽量照顾到相关人员的自尊，尽量通过柔和的、对方可接受的方式解决这个问题。例如：帮忙将对方简历发出去，让其他企业主动联系他；为他准备欢送会等等。
很多时候，劝退一个人不是因为他不优秀，而是因为他不适合这个企业。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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15楼 Katharine33134
首先要分析一下公司效益不乐观的原因，是员工效益造成的，还是公司绩效考核机制造成的，亦或是公司运行模式造成。无论是哪种原因，都需要制定一定的措施来解决问题，只有这样才能根本上解决问题。如果不调查清楚事情的原委，就盲目针对员工进行绩效考核机制，特别是从来没有接受过绩效考核机制的员工，最终的结果可能是适得其反的。
郑军军
@Katharine33134：你说的很对，赞！