一本道,跳舞机歌曲,特级做A爱片久久久久久,性别饥饿妈妈

三茅
VIP
创作中心 学习中心 会员中心
目录

HR该如何应对“问题员工”?(下)

作者 李正治 更新于:2020-09-10 12:16 57826
本周五HR进阶干货分享专场,由13位老师带来招聘、薪酬、领导力等各个模块的HR干货进阶专业知识,欢迎各位同学一起参与讨论,认真学习!
本周五HR进阶干货分享专场,由13位老师带来招聘、薪酬、领导力等各个模块的HR干货进阶专业知识,欢迎各位同学一起参与讨论,认真学习!
展开

HR该如何应对“问题员工”?(下)

——认识员工类型,进行针对管理

文丨李正治

 

前文我们了解了问题员工的表现形式,认识“问题员工”究竟是怎么样的,同时也认识了针对四类问题员工的整体管理特点。

 

对于企业来说,尽力接纳每一个员工,尽力包容每一个员工的缺点是一种难能可贵的品质

所以今天作为一个优秀的人力资源管理者一定要学会甄别员工类型,进行有效的管理,合理的管理,一定要把员工看成潜力股,只要管理做得好没有成长不了的员工。

 

那么本期内容就为大家介绍一下怎么对八大典型问题员工进行有效管理。

 

一、管理功高盖主的员工

功高盖主的员工是一些非常能干的员工,他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。例如作为销售人员,他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同,给公司带来可观的利润;作为研发人员,可以对公司新产品的研发提出决定性的意见,开发出决定公司发展的新产品。这些员工对于公司来说是具有很高价值的,他们的功劳远远超过了公司里的任何人,甚至包括公司的老总,更包括他的主管和经理。

 

这类问题员工凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里,经常以自己的想法去做一些创新,不服从公司的管理制度。针对这类员工的管理方式如下:

 

  • 研究其本人的特征

研究其本人的特征,找出较易对他实施领导权的部分再实施管理。例如销售人员善于销售,但不擅长回款管理,那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点,员工就会有所收敛。

  • 经常沟通

与不服从者的沟通要经常进行。沟通的时候,管理者要首先肯定他的业绩,然后要求他遵守公司的规章制度,这样才比较容易收到效果。

  • 分派一些需要团队合作和领导辅导的工作给他

建立系统,分配给这些员工一些需要团队合作和需要领导辅导的工作。这些员工在做这些工作的时候,单靠其一己之力是不能很好地完成的,这样他们就会感觉自己力量有限,感觉到团队力量和上级领导的重要性。

  • 领导自我反省

领导自身的一些缺点可能是导致员工不服从管理的因素。领导应该审视自己的权威性,是否自己有缺点削弱了自己的权威性。如果有缺点,管理者应该通过培训或者自我管理克服这些缺点。

  • 变更业务范围

如果管理者面对的是特别难于管理的员工,那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧,因为他们对新的业务往往不熟悉,很难做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应该是管理者最后的选择,因为这往往会带来人力资源的浪费。

 

、管理完美主义的员工

问题员工中有相当一部分是属于完美主义的,这些员工的特点是很固执,追求完美,对自己要求高,对别人要求也高,并且不太擅长变通,这样便导致周围的员工不太喜欢他。在工作方面,由于过去追求完美,往往造成工作进度比较缓慢,甚至无法按时完成工作。但是奉行完美主义的员工也有很多的优点,例如他们能够把每一件事做好,精益求精不出错;做任何事情有条不紊,思维缜密,始终如一等等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。

 

针对这类员工的管理方式如下:

  • 要知道他们是敏感而且容易受伤的

员工很敏感,容易受伤害,特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对他们进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。

  • 提出周到有条不紊的办法

追求完美的员工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人,因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。

  • 放大完美型员工的优点

完美型的员工讲究条理,善于分析、精确,一丝不苟。管理者要重视这类员工的优点,不断地发挥他们的优点。完美型的员工特别擅长做记录、做图、制图、分析别人弄不清的问题,所以很多工作都可以交给完美型的员工去做。

  • 列出任何计划的长处及短处

管理者给他们列出任何计划的长处及短处,尤其是列出当他们不按时完成这个计划时的短处。当员工明白了这个短处之后,他就会认识到不能按时完成计划给公司和自己带来的损失,从而稍微降低自己完美的要求,把按时完成工作放在第一位。

  • 注意个人及工作环境的整洁

管理者在与这些员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象,使自己保持一个整洁的、有礼貌的形象,这样会更容易接近这些员工。否则在他们心中你很不完美,他们就不会服从你的管理。

 

、管理标新立异的员工

标新立异的员工往往不安定,违反纪律,煽动情绪。他们思维灵活,个性鲜明,敢于实践,但是他们的思考方式不拘泥于任何形式,包括公司的规章制度。这些员工也许是别的部门的宠儿,但是他们是人力资源部眼里的“问题员工”。

 

对于这些“问题员工”,管理者如果采取强制的管理措施,也许会让这些员工遵守公司的规章制度,但是伴随他们的,是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富,是公司利润不断上升的源泉。

 

对于这些“标新立异”的员工,正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通,让他们明白公司规章制度的重要性。另外,管理者应该审视一下公司的规章制度,是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。

 

总之就是:

  • 尊重特点,不要放弃对他们的希望
  • 试着争取他们的信任,而不是给他们下马威
  • 为其创造良好的交往氛围
  • 适才适岗

 

、管理推诿责任的员工

推诿责任是我们在工作中经常遇到的现象,也是一种相当普遍的现象。其实不仅有一些问题员工经常推诿责任,一些老板,甚至一家公司都有可能经常推诿责任。因此,在员工之中出现推诿责任的现象并不可怕,关键是找出出现这种现象的原因。

 

很多情况下,员工中出现推诿责任的原因在于管理者。过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚,或者知道这种过分严厉的处罚的后果,因此在遇到问题的时候就推卸责任,甚至撒谎,欺骗以及隐瞒错误,企图逃避处罚。

 

针对这类员工的管理方式如下:

  • 上司先树立勇于承担责任的榜样

作为管理者,如果自己在出了问题时不能承认错误,那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。管理者应该树立榜样的力量。

  • 成功授权——你来做你负责

许多管理者为了激发员工工作的积极性,经常采用“出了事我兜着”这种话语。但是,这种话语实际上很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”来代替“你来做,出了事我兜着”。

  • 更多培训

在培养下属主动性之前,经理必须确保他们有这种积极主动的精神。推诿责任的员工是被动的,因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。这可以通过培训课程来解决。

 

、管理爱找茬的员工

如果我们每件事都做得完美,就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人,周围就有那么一种人对别人品头论足挑毛病,泼冷水,甚至找茬。

 

出现“爱找茬”员工的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理,并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候,他发觉自己不安全,就开始挑同事的毛病,试图从中获得某种安全感。

 

针对这类员工的管理方式如下:

  • 事先与其商量,让他有参与感,尽量用“咱们”

在工作上事先与其协商后,例如“你觉得这事怎么办好”?这样,“爱找茬”的员工就会获得某种参与感,同时成为这件事情的一份子,也就不会再挑毛病了。在与“爱找茬”的员工沟通时,尽量用“咱们”,而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。用“咱们”的结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕里,这样他们自然就不会找茬了。

  • 先寻得别的同事的支持,运用同事间的压力

争取其他同事的支持,然后与其他同事结成联盟,当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人,而是许多人的时候,他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度,爱找茬的员工就会收敛许多。

  • 看优点,强调整体的利益

有时候去称赞“爱找茬”的员工是必要的,使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。例如称赞“谢谢你的意见,使这个项目有大幅度改善”,这样反而会让对方觉得:“真不好意思,我给他找茬他还这么感谢我。”下次,“爱找茬”的员工就会有所收敛。

  • 不要妥协,而是反将一军

当爱找茬的员工说“这行不通”时,抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理,那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释,那么“找茬”自然就没有达到目的。

 

、管理光说不干的员工

“光说不干”的员工的特点是有能力完成工作,但是没有工作意愿。每个人都有惰性,但是天生的光说不干,即“懒骨头”比较多,有时候员工的惰性是在公司里养成的,是公司不合理的规章制度造成的。管理者应该对自身的管理进行审视,检查公司的激励政策是否有效。

 

针对这类员工的管理方式如下:

  • 当内训师

“光说不干”员工的一个特点是好为人师,管理者可以让他们去做公司内部的培训师。在做培训师的过程中,他们为了去教别人,自己必定要学得更多,干得更多。

  • 目标管理

目标产生动力,管理者要善于给员工明确他们的工作目标。员工心中有目标,明确达不到目标会造成什么后果,往往就会主动地从事某项工作。

  • 激发行动力

让“光说不干”的员工知道做了这项工作以后有什么好处,这样可以有效地激发他的表现欲望,使其努力工作。

 

、管理脾气暴躁的员工

脾气暴躁的员工其特点是爱冲突,吵闹,制造事端,但是他们直率,重感情,讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理,往往管理者把他们收服后,他们是最死心塌地跟着你的员工,千万别想到“辞退”。对于脾气暴躁的下属,管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情,然后再试图平息对方的情绪,解决问题。管理者要意识到,自己并不一定是他们发脾气的对象,只是正好碰到他们的气头上。

 

总之就是:

  • 暂时回避
  • 故意低一些声音,运用音乐
  • 同理心
  • 表扬他们工作中做得好的部分
  • 建议他们将你不满意的部分做得更好

 

八、管理“小人”式的员工

从古至今“小人”都是把他人的肩膀当作阶梯的,即用脚踏着他人的肩膀向上爬,然后再永远把他人踩在脚下。他们的手法一般都很巧妙和隐蔽。

 

针对这类员工的管理方式如下:

  • 杀鸡给猴看

杀鸡给猴看,尤其对于那些搬弄是非的,一定要找到谣言的根源,从重处罚。赞扬永远要面对大众,而批评一定要一对一地关门进行,这是一条普遍的激励原则。但是在对付小人的时候,这条原则例外。对小人的处罚一定要公开,例如公开地口头警告、纪律处分、警告三次离职等。

  • 以柔克刚

在小人表演的时候,如果马上对他反击,会使他们更加猖狂。此时应该采取冷静的处理方式,暂时冷眼旁观,让其表演。他们的表演到一定的时候,自己也觉得没趣,也就有所收敛。

  • 分而治之

管理者要时刻注意公司里小人们的动向。避免让他们结成联盟。如果确定这些小人在搬弄是非,见风使舵,就把他们拆开,分开部门。甚至以恶制恶,让比他们更厉害的经理去管教他们,这些人也许就会被收服。

  • 调虎离山

利用巧妙的淘汰机理让员工自己辞职,同时,并不破坏公司和员工之间的关系,永远排除这些定时炸弹。

  • 化敌为友

小人不是天生的,是一定的后天环境才使他们成为小人的。在遇到小人的时候,不妨使用一下同理心,仔细思考对方为什么要这么做。可能这么做他是迫不得已。如果真实情况是这样,存在与对方化敌为友的可能性。

 

最后总结下,任何公司其实都会有问题员工,我们很多人在处理员工关系时或多或少地都会碰到难处。甚至,员工在进公司前,有可能已经是问题员工了,当然现在我们可以借助一些科学手段,比如在招聘时用测评筛选,尽量排除掉,或者入职后有针对性进行培训和管理,这些都可以是我们的应对方法。

 

关于“问题员工”的管理策略或者方法,大家还有其他好的建议吗?欢迎评论区留言聊一聊你的经历,我们可以一起交流学习~

215

87

31

蘑菇和小壁虎

31楼 蘑菇和小壁虎

对于推诿责任的员工,让其多参加培训,提升个人能力,也能很好避免其怕承担责任的问题,之后也能承担更多工作任务,为团队解压

2020-09-14 21:33:39 回复 赞(0)
蘑菇和小壁虎

30楼 蘑菇和小壁虎

对于推诿责任的员工,让其多参加培训,提升个人能力,也能很好避免其怕承担责任的问题,之后也能承担更多工作任务,为团队解压

2020-09-14 21:32:47 回复 赞(0)
喜羊羊07682

29楼 喜羊羊07682

很实用,总结的很好

2020-09-12 23:25:53 回复 赞(0)
WW同学

28楼 WW同学

打卡

2020-09-12 08:06:00 回复 赞(0)
达嘉维康

27楼 达嘉维康

老师分析的很全面。

2020-09-11 18:47:06 回复 赞(0)
kyungyang

26楼 kyungyang

有道理。

2020-09-11 18:46:57 回复 赞(0)
桫欏

25楼 桫欏

很有条理

2020-09-11 18:46:49 回复 赞(0)
虚拟光驱

24楼 虚拟光驱

有深度。

2020-09-11 18:46:43 回复 赞(0)
四川志仁

23楼 四川志仁

写的太棒了

2020-09-11 18:46:37 回复 赞(0)
rendiangne

22楼 rendiangne

看出自己与大佬的差别

2020-09-11 18:46:30 回复 赞(0)
风云6

21楼 风云6

写得太好了

2020-09-11 18:46:23 回复 赞(0)
飞扬泪雨

20楼 飞扬泪雨

打卡学习。

2020-09-11 18:46:18 回复 赞(0)
肥肥小呆瓜

19楼 肥肥小呆瓜

每天学点新知识。

2020-09-11 18:46:10 回复 赞(0)
smileSub

18楼 smileSub

功高盖主的员工是一些非常能干的员工,他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。

2020-09-11 18:23:53 回复 赞(0)
lee206

17楼 lee206

对于企业来说,尽力接纳每一个员工,尽力包容每一个员工的缺点是一种难能可贵的品质。

2020-09-11 18:23:47 回复 赞(0)
淡淡的半个月亮

16楼 淡淡的半个月亮

分派一些需要团队合作和领导辅导的工作给他

2020-09-11 18:23:42 回复 赞(0)
小雨点er

15楼 小雨点er

一定要把员工看成潜力股,只要管理做得好没有成长不了的员工。

2020-09-11 18:23:35 回复 赞(0)
普里阿摩斯46102

14楼 普里阿摩斯46102

写得非常不错

2020-09-11 17:08:36 回复 赞(0)
普里阿摩斯46102

13楼 普里阿摩斯46102

写得非常不错

2020-09-11 17:08:31 回复 赞(0)
星矢31240

12楼 星矢31240

学习学习。

2020-09-11 15:10:30 回复 赞(0)

12下一页

下载APP
下载APP
与更多HR互动交流
300万+人已下载
下载APP
与更多HR互动交流
关于作者

获得 打卡牛人 专栏作家 课程讲师  三茅认证称号

李正治,25年资深人力资源管理咨询师,四川大学商学院总裁班特邀授课教授,擅长绩效/薪酬/激励等领域。微信公众号《绩效俱乐..
最新内容
Deepseek赋能的HR培训需求调研智能问卷生成
16小时前    AI提效
基于Deepseek的HR培训社群智能运营方案
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬倒挂问题诊断与解决方案
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨弹性福利积分消耗与供应商管理
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨年终奖发放规则与留任率关联分析
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨员工福利需求调研与智能匹配
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨研发人员项目奖金核算工具
16小时前    AI提效
HR借助Deepseek实现培训报名智能分流
16小时前    AI提效
HR通过Deepseek设计新员工文化融入计划
16小时前    AI提效
Deepseek赋能的HR创新创业人才孵化项目
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨绩效奖金二次分配规则制定
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬结构透明化沟通方案设计
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨员工满意度与福利成本平衡策略
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨长期激励计划参与资格与额度测算
16小时前    AI提效
HR通过Deepseek构建岗位轮换模拟训练系统
16小时前    AI提效
Deepseek驱动的HR国际化人才语言与文化培训
16小时前    AI提效
基于Deepseek的HR关键人才继任者培训方案
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨销售团队目标奖金与达成率曲线设计
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨股权激励解锁条件与绩效挂钩
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬宽带中位值与市场数据校准
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨福利项目ROI分析与迭代策略
16小时前    AI提效
HR利用Deepseek设计高管领导力发展计划
16小时前    AI提效
Deepseek赋能的HR培训效果法律证据链存证
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨长期服务奖发放规则与司龄曲线设计
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨弹性福利供应商智能比价与选型
16小时前    AI提效
Deepseek+HR丨长短期激励组合方案设计工具
16小时前    AI提效
HR说“工资面议”时,到底在隐瞒什么?
16小时前    热点资讯
三茅日报丨人力资源相关最新简讯(2025年6月16日)
18小时前    热点资讯
TP-Link上海WiFi芯片部门突遭大规模裁员 赔偿N+3且当天离职
18小时前    热点资讯
湖北将聘请网约配送员担任食品安全监督员
19小时前    政策速递
英国电信CEO:AI可能导致公司进一步裁员
19小时前    热点资讯
武汉发布加快人形机器人产业发展行动方案
19小时前    政策速递
案例丨辞退骚扰同事的员工,公司要支付赔偿金吗?
21小时前    热点资讯
人社部组织开展24项专业技术人才管理服务改革工作试点
22小时前    政策速递
中组部、人社部:关于公职人员违法违纪后工资待遇问题的规定
22小时前    政策速递
牛客重磅发布《2025春季校园招聘白皮书》洞悉校招新趋势
22小时前    行业资讯
【人社日课】仲裁裁决书应当载明哪些内容?
23小时前    热点资讯
员工“悄悄”给竞品公司接活儿被解雇后索赔,法院:无须赔!
2天前    热点资讯
案例丨“隐形解雇”花样频出,员工能主张赔偿吗
3天前    热点资讯
产假期间既领工资又领生育津贴,算不当得利还是公司福利?
3天前    热点资讯
Deepseek+HR丨年终奖发放时间与员工稳定性研究
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨研发奖金分配与专利产出关联模型
3天前    AI提效
HR通过Deepseek建立培训舆情监控与应急机制
3天前    AI提效
Deepseek支持的HR培训合同智能审核与提醒
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬宽带重叠度与晋升激励设计
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨绩效奖金核算规则与异常数据过滤
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨即时认可积分与员工行为正向引导
3天前    AI提效
基于Deepseek的HR培训数据隐私保护方案
3天前    AI提效
HR借助Deepseek预防培训内容合规性风险
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨年终奖发放规则与员工绩效关联度
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨研发奖金池管理与项目节点触发
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨销售团队超额利润分享方案设计
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨长期激励计划退出机制与税务处理
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨岗位价值评估权重与因子库构建
3天前    AI提效
Deepseek赋能的HR内训师专属成长档案构建
3天前    AI提效
HR利用Deepseek优化内训师跨区域协作流程
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨销售目标奖金与回款周期关联模型
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨股权激励授予价格与行权期设计
3天前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬数据异常值诊断与修正建议
3天前    AI提效
比学历贬值更可怕的是,你的工作经验正在过期!
3天前    热点资讯
三茅日报丨人力资源相关最新简讯(2025年6月13日)
3天前    热点资讯
腾讯视频组织架构调整 海外业务中心升级
3天前    热点资讯
腾讯2026青云计划正式启动,首次开放课题资源库,探索校企合作新模式
3天前    热点资讯
产假期间无绩效,能扣除绩效工资吗?(二审判决)
3天前    热点资讯
蔡崇信称阿里工程师春节无休赶AI,全力追赶AI浪潮
3天前    热点资讯
破局人才断层:构建政企学研协同的未来技能战略蓝图
3天前    数字员工
哪吒汽车通知:今起居家办公!办公室门禁失效!
3天前    热点资讯
深圳:政策引导产业扶持 低空飞行场景多元拓展
3天前    政策速递
上海市委网信办指导小红书、B站等平台清理违规AI产品营销信息
3天前    政策速递
【人社日课】多地参保缴费,缴费年限合并计算吗?
3天前    热点资讯
提离职后,这5件事千万别做!
4天前    热点资讯
Deepseek驱动的HR内训师知识贡献度排行榜
4天前    AI提效
基于Deepseek的HR内训师课程质量智能评分系统
4天前    AI提效
HR通过Deepseek建立内训师积分与晋升机制
4天前    AI提效
Deepseek+HR丨长期服务奖发放规则与员工忠诚度
4天前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬宽带中位值与招聘竞争力分析
4天前    AI提效
Deepseek+HR丨弹性福利供应商绩效评估与淘汰
4天前    AI提效
Deepseek+HR丨年终奖发放规则与员工离职率预测
4天前    AI提效
Deepseek+HR丨研发人员奖金分配与代码质量挂钩
4天前    AI提效
Deepseek赋能的HR移动端微课推送与学习提醒
4天前    AI提效
基于Deepseek的HR游戏化学习积分体系搭建
4天前    AI提效
HR利用Deepseek打造岗位任务驱动型培训项目
4天前    AI提效
Deepseek+HR丨研发人员奖金分配与专利数量关联
4天前    AI提效
Deepseek+HR丨销售目标奖金与毛利率要求挂钩
4天前    AI提效
Deepseek+HR丨股权激励行权价格与市场波动对冲
4天前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬数据看板权限与部门层级控制
4天前    AI提效
Deepseek支持的HR虚拟仿真培训场景开发
4天前    AI提效
HR基于Deepseek设计OMO混合培训模式
4天前    AI提效
Deepseek+HR丨岗位价值评估因子权重与业务调整
4天前    AI提效
Deepseek+HR丨薪酬宽带重叠度与员工晋升路径
4天前    AI提效
什么是“妈妈岗”,各省有哪些政策扶持?
4天前    热点资讯
三茅日报丨人力资源相关最新简讯(2025年6月12日)
4天前    热点资讯
教科书级“神操作”:员工主动辞职,公司一番挽留,反手“送”来8万补偿!| 劳动法库
4天前    热点资讯
产业转型遭遇人才断层:如何破解时代困局?
4天前    数字员工
腾讯集团副总裁蔡光忠:成都四大优势领跑AI产业新赛道
4天前    热点资讯
离职员工发万字长文谈阿里,马云发帖回应
4天前    热点资讯
于东来:员工平均税后月收入9千元
4天前    热点资讯
梁汝波:字节跳动会坚定追求智能突破
4天前    热点资讯
83% 员工用 AI 却工资不变,NBER研究揭露:AI 带来的时间红利被谁吞了?
4天前    行业资讯
【人社日课】哪些企业能申请失业保险稳岗返还?
4天前    热点资讯
今日打卡案例 100 已人打卡
老板和候选人薪酬没谈拢,HR能干啥?

完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!

创作者协会
直播推荐 更多 >

AI赋能HR战略升级

 

06-19 19:28 26

第十一课【AI综合高阶实战训练营】-2期

孟卓  三茅AI研究院/高级研究...

已结束 可回放 312

下载APP
扫码下载APP
三茅公众号
扫码添加公众号
在线咨询
扫码在线咨询
消息
关注
粉丝
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
评论和点赞
59452
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
更多
消息免打扰
拉黑
不再接受Ta的消息
举报
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发  次
文字消息
图片消息
群发须知:
(1)  一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2)  创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3)  审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4)  为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发记录
群发文字消息
0/300
群发
取消
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了
一路向西在线观看剧情电影| 慈禧秘密生活| 丰满的儿女小月的身世与背景介绍| 《丰满人妻的滋味2HD| 舌头底下舔着有小硬疙瘩视频| 蜜桃成熟时在线| 坐在教授的根茎上写句子漫画图片| 父亲开了两个女儿包演员表| 姐姐片多多免费高清电视剧| 乳荡的小峡子3| 穿真空短裙挤公交会被赶走吗| 女教师免费观看全集电视剧| 9.1在线观看动漫| 忘穿内裤被同桌C了好爽微博小说| 四虎网站| 《艳乳欲乱2 》动漫| 美国禁忌6 结局| 美女和帅哥一起努力生产豆浆 | 免费高清在线观看免费的PPT软..| 电影《法国空姐2》| 法国《口咬》电影完整版| 《熟妇的荡欲》HD中字| 《请好好疼爱里面》免费观看| 《黏糊糊的你》免费观看| 怎么用一支笔把自己弄出粘液| 《出租屋1》| 嫂嫂让小叔子帮忙牛孩子电视剧| 小雪解开乳罩给老杨摸| 小妈爱上继子免费观看电视剧| 被扣到眼神失焦| 这儿是香格里拉| 停不了的爱温碧霞| 成人做爱免费A片视频| 体验所(HP)笔趣阁在线阅读| 大叔和妈妈免费观看电视剧第3集| 免费B站在线观看人数在哪儿找到| CSGO高清大片免费播放器| 小雪被老汉各种姿势玩弄视频| 少女配狗视频大全播放| 《厨房激战5》完整版在线观看| 军官(巨肉高H)