要做岗位工作分析还得摸清岗位条件
偶看标题还以为是要代技术人员做工作分析呢?这就有点让人为难了。自己没有做的工作如何能代人做分析呢。幸好看内容只是要帮助技术岗位对岗位工作进行分析。
第一部分:岗位分析的一般内容
一般岗位分析包含以下内容:
一、岗位基本情况
岗位设立名称:具有直指岗位工作内容的代号。如编程员,结构工艺员等。
岗位设立目的:要将该岗位设立的目的搞清楚。是为公司解决什么问题的。
岗位管辖权属:是属于哪个部门管,接受谁的领导。
二、岗位职责情况
要该岗位平时做的工作,对企业的作用和支持进行总结。一般突出其主要职责就行了。如程序员A岗位,主要负责哪个游戏的工具设计或漏洞的查找、假攻、设防等程序的编写。
而职责板块中要包含以下内容:
职责描述:要语言简洁,清晰,不易产生误解。
职责衡量标准:工作做到什么状态,表示工作的成功或达标。
工作开展依据:如,依据项目计划或质量程序文化,还是国家相关标准。还是公司安排。
职责工作量:要对每个职责的工作量进行测量和评估,以此估算工作的负荷情况。
职责权限:要对该岗位的职责在工作所应持有的权限进行解释。
三、工作年历安排
这是对该岗位工作的日常常规工作内容的罗列。这些工作是不可少的,却又一直都要做的,属重复性工作,只是在于频率高低。。
可以按主要工作的频次进行区分:日、周、月、季度、年来进行罗列。
如哪项工作每天都需要做;哪些工作半年才做一次。同时对每次进行该工作的持续时间要有估计,对贡献度进行确定。
四、岗位的岗际关系
要对该岗位在组织架构中所处的位置,与其他岗位、部门的联系进行描述。
在部门内部的联系岗位:对应岗位名称,主要关联业务。如技术资料员,提供国家标准等文件。
在其他部门业务联系:对应部门及岗位,主要关联业务。如销售服务,需要客户的体验报告等。
在公司外的业务关联:对应部门及岗位,主要关联业务。如质监局,标准审核,备案等业务。
四、岗位胜任模型
要具有什么样的能力才能适应该岗位的相关工作。我们一般以四个方面的内容来进行要求:
知识:
岗位涉及的与业务直接相关的专业理论知识,如操作设计软件;应该知道了解的知识,如国家相关标准;对公司如产品制造、工艺流程、竞争产品的知识等,如在设计中应该更关注哪方面的能力而需要应用的知识等。
经验:
佐证的有:专业经验内容,学历及专业,相关工作年限并有什么经验收获等;专业资格,是否具有必须的证书,达到什么级别等。如工程师,是高工,还是一般;如律师证、会计师等。
技能:
指业务运作能力,业务是否熟练,国家规定是否了解,能否独立开展工作等;业务变革能力,指创新能力,能否对原有工作提出新的设计和建议,能否将前线的想法变成设计;指导和影响能力,能不能指导和帮助同事或其他人的工作等。
行为:
一般包含六个方面内容:
职品——职业道德、法规、诚信等;
追求利益最大化——能否关注成本,能否找到扩大利益或发现机会的能力;
客户至上——理解客户,服务客户等;
跨部门或职能协作——沟通能力,合作能力,是否有整体荣誉感,大局观等;
创新意识——能否适应变化,有无持续学习能力,能否突破常规思考;
挑战高目标——能否适应公司的标准,是否敢于更高的目标(压力),对困难的坚持度与破坚能力等。
五、岗位工作条件
硬性条件:如年龄、性别、身体状况,其他要求等
岗位配备:如上班时间,办公环境,办公设施要求,工作地点,其他等。
六、该岗位其他方面有无必须说明的东西。
如,是否涉及职业病,有无安全提升等。
第二部分:如何开展岗位分析
要针对本问如何解决技术岗位的工作分析问题,我想只要按照上述内容一条一条的进行落实。自然就能有一个大致的内容了。
一是组织技术部门员工一起就上述分析内容进行学习。这需要组织他们进行解读,并将你想表达的内容以简明的语言进行沟通。同时最重要的是要告诉他们:公司的目标或产品是什么,他们部门设立的目的是为了解决什么,公司要他们来是为提供什么结果。
二要让技术部门人员分别填写。就如作一份岗位调查一样,告诉他们,按他们自己的理解进行填写。但必须围绕解决公司问题而进行。
三是在收集意见后,要与技术部门领导一起分析综合。技术部门领导定然对该部门工作专业性更加强大。只有借鉴他的专业才能让你的分析更贴近实际。
四是完善你的岗位分析。
小结,要为自己不懂的岗位进行工作分析,就得明白岗位工作分析的板块。结合实际岗位工作中的要求,让部门人员共同参与,齐发挥才能完成一份贴合实际的岗位工作分析。
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19楼 LNSBDHR
非常好,感谢分享!
阿东1976刘世东
@LNSBDHR:希望有用才好!