关注个人贡献的OKR

作者徐宁神采奕奕更新于：2016-10-27 17:42 40000

内容来自 2016-10-31 打卡话题

　　我们公司是做影视行业的，以前没有做过绩效考核，今年下半年开始筹备导入绩效管理工具，现在公司初步定下来用OKR来考核后期制作人员的绩效，实施月度绩效考核。
　　由于我在绩效管理这块就是一张白纸，所以在度娘上学习了一些关于OKR的知识，但很多偏重于理论，没有实操案例，所以我还是不知道应该以什么样的方式去考核？怎么来应用OKR？
　　请教绩效专家们，OKR作为绩效管理工具该如何应用，考核表怎么设计？

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新东西不断涌现，现在干嘛都需要会讲故事。OKR英文全称是Objective & Key Results OKR，即目标Objective与关键成果 Key Results。OKR并不是谷歌原创，而是从英特尔公司借鉴所得，很多公司也有类似的员工制度。在Google不满一周年时，他提出了OKR系统。谷歌风投合作伙伴Rick Klau就OKR如何执行还做过一个PPT报告，很有设计感，完全黑底白字，左小角配红色标记。归根结底，在以住公司、团队的KPI基础上，增加了个人部分，也就成了今天的OKR。

OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。对一个项目来说，设定目标是非常重要的，因为这决定了如何去做，以及能做到何种程度。

OKR 首先是沟通工具。团队中的每个人都要写OKR，所有这些OKR都会放在一个文档里。任何员工都可以看到每个人在这个季度最重要的目标是什么，团队这个季度的目标是什么。

OKR是努力的方向和目标：OKR代表你到底要去哪里，而不是你要去的地方具体在哪里。

OKR推动过程帮助实现目标的一个管理工具，人家不用在绩效考核中。

但是我们如果用作考核工具，那我们必须了解后期制作人员的工作内容是什么，公司想要考核后期制作人员是想得到什么。所以，第一是找出目标，第二是分解成关键结果，表达每一个目标，按照理论，一般目标不起过6个，结果4-5个为宜的原则进行选取，目标要有表现野心、但要让人有舒适度，老外认为0.6-0.7的完成就是优秀，要不显得目标订得太LOW。但建议你最好洋为中用时，考虑到中国的实情，老板喜欢百分制带来的感觉。另外就是大家都是初次接触OKR考核，再说了人家老外是用OKR不断沟通达成目标用的，不是用来考核分钱用的。所以既然然要改，你就再改改。初次完成度按大家能达到0.9左右考虑吧。

后期制作是什么？利用实际拍摄所得的素材，通过三维动画和合成手段制作特技镜头，然后把镜头剪辑到一起，形成完整的影片，并且为影片制作声音。所以可以初步提练目标为：素材整理、制作合成、特技与镜头剪辑、音效、完整的影片。所以，后斯制作一看就是有分工，可能有六七个工种在做后期制作，所以意味着对后期制作人员的工作应该先做一个工作分析，先得心中有数，对后期制作人员的工作要做到心中有数才行。这里看来目前暂时只能推进到这里了。

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总有隔靴搔痒的感觉，毕竟不知道人家工作的细节，真不好再提供什么具体的建议了。总之，前期做好工作分析，分析工作量、工作完成条件、工作内容、重要性、工作各项内容的占比与关键节点、工作环节中的关键步骤是哪一步。就一个前提条件，必须全面了解后期制作人员的工作及工作分类，要能抓住后期工作人员工作的目标到底是什么，用什么KR关键结果能够进行很好的表示。这个是关键。当然，要想成功，加强沟通，清楚老板为什么想要用OKR考核后期制作人员，为什么不用来考核其它人员等关键原因。做好老板的沟通，做好工作分析时与后期制作人员的沟通。记住，OKR能落实至个人，不仅仅是公司目标分解到团队，团队目标分解到个人，个人目标的总和也不是团队目标，这些概念一定要有。要不，不好办啊。

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