如果在收集了培训需求之后，发现部分培训需求重要性比较高，比如缺乏有效解决问题的工作方法。但是公司内部并没有具备这个水平的人员可以担任讲师授课，原因可能是内部员工自己也并没有掌握行之有效的工作方法，那这种情况该如何组织培训？如果寻求外部培训机构，购买课程的话，会不会出现与培训需求的匹配度也不高，有效性不足的情况？

回答一：

你担心的问题一定会有概率出现，但是你的需求目前也确实是靠内部无法解决的。

围绕核心发展目标或者业务，结合需求，寻找那些可以依照企业实际情况进行定制培训课题、方法和工具。

初期依赖于外部，同步在内部选拔和培养内训师，慢慢过渡到内外结合，再到内部主导，或者综合评估效果、预算，内外兼顾也是可以的，重点就是在于有效性和性价比

回答二：

没有看到回复，个人来试着回复下 。1.希望楼主可以再细化明确下这里的--缺乏有效解决问题的方法是具体指解决什么问题，现行中的方法有什么不足，期待问题的解决达到什么样的程度（预期标准），这些问题越是明确、具体，那么公司在考虑采用培训来解决问题时，目的性和可操作性越高。

2.培训需求调查收集后，公司还需要对培训需求做一定的审核分析。大白话就是，培训需求提出的人和待解决的问题多种多样，但公司年度内/月度内的资源有限，待解决的问题也有轻重缓急之分，公司需要综合需求及资源，对收集到的培训需要平衡分析；对重要的，急迫的，影响营收业绩的，要重点立项安排。同时，对公司内部无法有效解决的，需要调研外部资源，咨询外部机构，也要做一定的成本收益分析（大白话看下费用内否接受）。

       另，如公司内部无法有效解决，需要花费专门资金来外部购买服务及课程的，还需要考虑培训费用核算，培训员工的筛选，培训服务期约定等问题。