各位大神，请问一下公司领导要求人事去跟绩效成绩差的员工去做面谈，但不需要他们的直接上级参与，人事要如何做绩效面谈呢？

回答一：

把扣分项给员工指出来，然后问问原因，找出问题所在，想想解决办法。

回答二：

一般谁考核，谁面谈。因为考核者相对他人更清楚被考核者的实际绩效情况，也最了解为什么给予被考核者如此的评价结果。

绩效面谈的技巧教科书上写了很多，可以去百度或看书。但我认为首要的是想明白，你为什么要找他面谈？如果是找毛病，那对方肯定很难受，不配合；如果是想让对方接受考核结果，结果了好还好，结果不好或不客观，员工就会有意见；如果是为了帮助对方提升，那么员工就会比较配合，但这都是建立在双方相互信任的基础上。

我们国内大多采用绩效管理的企业，要么没有绩效面谈，要么流于形式，很大程度上是缺乏了信任的基础，而缺乏信任的基础很大原因是因为绩效结果与员工的薪酬、晋升挂钩太紧密，而且大多绩效管理方案设计存在不合理的地方或评价不合理的地方，绩效面谈最终成立了双方讨价还价或者给了员工抱怨的机会。

真对你的情况，如果是要给予员工警告或解除合同，最好是找直接上级及相关人员了解事实，以事实为依据进行沟通。如果只是警告的性质，还期望他有所改变，那就应该给予他表达想法的机会，你尽可能少说，让他多说。

回答三：

那你就先找直接上级谈，然后再找员工谈，你主要是传话，稍微语言艺术加工下；有能力的话自己再发挥发挥。

以前没见过上级不参与绩效面谈的公司，当然，我现在就见到了，活久见。

回答四：

作为部门主管，对部门业绩负责，对部门员工管理负责，对文化和凝聚力负责。

我不懂，为什么绩效差的员工沟通，让人力去面谈什么？因为人力比我更了解业务的好坏，绩效的好坏？因为人力比我更有权威？

如果做的好坏是根据统一的试卷和规则（考核规则制订），做的过程中有辅导和带教（绩效辅导），最后才有绩效评价和反馈，好的奖励，差的改进或者态度极差只能淘汰。

这个和人力没有直接关系，唯一人力能提供价值的是，给与部门一些关键KPI数据，以及全面的出处，还有绩效考核的形式要和公司统一规范。其他人力没什么价值。

回答五：

直接上级是要参与的，人力对员工的表现、今后的提升改进方向是不清楚的，这个问题建议先思考一下绩效面谈是做什么，目的是为了什么，如果就是通知一个结果，人力谈就可以，绩效面谈是达成共识，基于当下和面向未来