公司有一生产部同事胡，同时也是我的室友，我们是同一届毕业同一年到公司报到开始职业生涯的，平时大家处的还挺好的。胡在一次体检中发现病症，经联系医院后发现需要住院治疗。胡从2013年9月25号开始请病假，请到两个月的假，假期到2013年11月30号。
随着治疗的进行，发现实际治疗效果没有预想的好，而且症状有继续恶化的征兆。直到12月中旬才治疗结束，办理了出院手续，医嘱建议继续休养三个月后复查，胡到到公司办理了请假手续后返回老家休养。此时我们人事部已经知道这个假满就已经超过规定的三个月的医疗期，但是考虑到是公司自己的正式员工，再加上胡平时表现还算不错，况且做了手术后其身体状况的确需要休养，没多想公司也就同意了这次休假申请。
三个月说长长但是似乎却很短，胡回来复查后发现实际恢复效果并不是很理想，医生再次开具了恢复三个月后复查的医嘱，在办理请假手续的时候他本人表达了日后回来想要调岗的意愿。由于当时招他进公司是由于公司领导希望定向培养使用的，并且考虑到当时他的身体状况，不确定三个月后他能恢复成什么状态，且调岗是需要根据实际需要情况经过领导批准，所以人事部并未给出明确回复，等康复回来后再商讨。对于他的再一次续假申请，公司批准了他的请假但是考虑到此时他已经连续请病假已经近六个月，不想继续支付病假工资，同时又有点担心这种请假不知道会持续多久。综合以上因素公司经过研究决定给他邮寄了一份关于此段请假期间说明的告知函，告知函说明了下面几个方面的内容：
1、他的情况已超过法定的医疗期，公司同意休假但是按照事假算，请假期间没有工资；
2、再一次的三个月的休假后，该同事如仍不能正常到岗工作，公司将与其解除劳动合同；
3、本人收到该通知函后需要签字确认并在规定的时间内回寄给公司人事部，否则公司将视作主动解除合同。
我作为他一起进公司的并且是唯一宿舍室友，这种事情其实也会不自主的代入个人情绪，我知道如果看到这份函会产生什么影响，毕竟绝大多数人其实企业归属感还是很强的，很多人还抱有一种观念：国企一般不会辞退员工。所以我提前跟他沟通过这方面的事情，说明了相关事由，他也表示了解过这方面的信息，所以胡在收到该告知函五天后就将签字确认后的告知函回寄给了我们人事部。
春天的时间总是过得那么快，三个月的时间一晃就又过去了。该同事再一次从老家返回这边进行了复查，在复查后的当天晚上他联系了我，表达了他准备辞职的想法。因为胡的身体还没有康复好，该同事希望继续休养确保身体真正恢复后再上班。但是之前的公司告知函很清楚：如果不能正?；馗谖簧习?，公司将与其解除劳动合同。胡选择了辞职，因为他说自己现在身体恢复是第一位的，不希望再发生复发的情况，同时也不愿意发生公司因自己不能回公司上班而辞退自己的尴尬情形。
在这件事上面我其实不想看到他和公司“分手”的一幕，毕竟在我看来此时他选择离开对他来说不是一个好时间，再加上以辞职的方式离开还是有一定的损失的，不仅仅在于经济方面的损失，更多的是对于其以后职业生涯的影响。然而，如果他不主动选择离开且不回公司上班的情形出现的话，就势必将挑战了公司的制度，况且公司也的确给他放宽了半年的假，从始至终他的假达到了九个月，并且处理不好容易造成其他人的跟风学习。
他的这个决定说实话对公司来说是最简单最愿意看到的情形，毕竟在公司如果真的解除“正式工”还是头一遭的事，到时对其他人也会产生一定的影响。同时这种解除劳动合同，公司不需要支付解除合同的补偿金。
在总结和分析这件事的过程后有如下感触，在日后处理此类事务的时候应该注意以下三方面：
一、尽可能的将流程规范下来，尽量避免出现因为人为因素干扰到对事情的判断和处理；
二、在实际处理的时候尽量考虑当事人的心情，当我们更好的体会当事人的心情才能采取更加合适的、完善的处理方式和方法，才能减少甚至避免可能的矛盾出现；
三、处理这方面的事情我们可以运用人际关系，在处理过程中起过渡和协调作用，同时在自己能力范围内给出自己的帮助，及时介入尽量避免最后尴尬局面出现。
在实际处理这类事或上升到所有的员工关系事务的时候，一方面需要考虑人性化，一方面需要考虑公司制度。我们的态度、我们的做法，会对事件的发展产生一定的影响，我们在实际处理过程中如何把握这两方面，显得尤为重要。这件事虽然已经宣告结束了，但是由于这件事就发生在身边，并且一直同双边都有接触，感触比较深，自认为对以后处理此类事务有一定的学习借鉴参考之用。
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