说到怠工，我想是很多组织多会遇到的问题?！跋」ぁ?，指员工因某种原因或出于某种目的而怠于工作，纪律松散，推诿拖延，不直接和管理人员发生正面冲突，而采取迂回、消极不合作的态度对待工作，以达到其预设的某种目的。

据调查，企业处于动荡中，员工花在闲聊上的时间是平时的三倍。而如果在这些群体中有那些为企业创造高价值、产生高贡献的个体，不但会对组织绩效带来极大的影响，而且由于示范效应所产生的危害程度更大。

如果消极怠工行为的不及时处理，会蔓延成风，进一步影响单位管理，损害组织利益，损害组织形象。对于任何一个企业来说，员工都是最重要的资本。没有员工的努力工作，就没有企业的兴旺发达。员工的懈怠与松散是企业发展最大的敌人。因而一个企业不管其规模大小，要想长期生存、发展下去，就必须彻底改变员工工作上的懈怠情绪与纪律上的松散状况。

“消极怠工”是企业管理中的一道难题，也是企业管理者必须正面面对的一个问题，倘若怠工的问题解决了，组织就会呈现日新月异的积极变化。

首先，我们要清楚造成怠工的因素，接下我从几方面分析一下：

一、工作缺乏匹配性。

1、 有的人为了生存，不得不在某个企业或者岗位工作，但事实上和他自己的而目标背道而驰，仅仅是为了工资而工作，为了生存而工作过。

2、 员工在不停的学习、改变自己，本身的能力和水平远远的超出了本岗工作需要，没有遇到伯乐的苦恼。

3、 工作没有新鲜感，员工年复一年，日复一日的干着同样的工作，时间长了就枯燥乏味。

二、人际关系处理不良。

1、 家族式企业的管理，很多的民营企业，家族式管理较为严重，家族式企业，由于人多嘴杂，小道消息较多，家族成员的意见和建议往往左右了最高管理者的想法，当一个有能力的人多次的得到否定或者误解，积极性将受到严重的打击。

2、 同事关系不良，同事之间关系一点形成僵局，就会导致于无心工作（曾经做过一个离职面谈，她告诉我只要一走进办公室，就会有莫名其妙的烦恼）?；惹榈墓ぷ鳎丛獾搅思刀屎统胺怼?/span>

3、 调动方式不良，工作中我们会采取很多方法去调动员工的积极性，甚至于岗位的调动，但是有时候调动的方式让员工接受不了或者说和自己的想法有较大的出入。

4、 上下级关系不良，工作氛围不和谐，缺乏合作精神，各种矛盾不断升级。

三、缺乏关怀

1、“获得承认，得到尊重”是每一个人的愿望，一个人在他刚参加工作或刚到一个新的单位时，其工作热情及工作积极性一定是很高涨的，时时处处、想方设法把自己的优点和长处表现出来，希望以此引起领导的重视及同事的尊重。经过一段时间的努力，他发现自己不但没有引起领导的重视，反而处处受到压制；不仅没有得到同事的尊重，反而时时遭受白眼。于是他开始重新审视这个工作环境，渐渐发现——消极地对待工作；情绪化地处理问题；毫无合作精神；工作中责任不明、职责不清；工作没有标准等等——在这个环境中是普遍的、正常的现象。于是他认为在这样的环境中工作，付出再大的努力也是徒劳的，不如和大家同流合污，过一天算一天。就这样，一个缺乏职业道德的员工被顺利地造就出来了。

2、领导和下属之间仅仅是为了工作而工作，工作中没有相互尊重，彼此之间毫无感情，没有归属感。

3、领导者不承担管理的责任，妒贤嫉能，对有能力的人员进行打击压制，功劳是自己，过错是员工的。

四、理想和现实的差距

1、 薪酬机构不合理，缺少挑战性，干和不干一个样，干好干坏一个样。感觉加薪和晋升前进暗淡，做一天和尚撞一天钟。

2、 用人机制不合理，有的企业永远都是外来的和尚好念经，不注重内部晋升机制，有能力的人得不到重用。

3、 企业仅仅是为了工作而工作，不注重员工的职业发展，没有提供学习机会。

4、 员工在工作中的挫折得不到帮助后及时解决。

5、 管理人员对员工的承诺没有得到兑现。

五、倚老卖老的危害。

1、 依仗自己是企业的开国元勋、有老人资格，处处自以为是。

2、 企业领导者对这些老人避开处罚，形成了不良风气。

3、 老人领导前后判若两人，甚至于做反面工作。

六、制度不健全

1、 绩效考核机制流于形式或者不合理。

2、 请销假制度不健全，员工一出现消极情绪就请假。

3、 奖?；撇唤∪?，对干得好的没有及时奖励，干得不好的也没有处罚。

4、 职责不明，标准不清，出现问题找不到处理依据，也没有解决方案或者方案不明确，采取逃避、消极的方法工作。

5、 工作流程和工艺标准不明确，员工没有明确的方向。

七、缺乏培训教育

1、 没有及时开展员工心态培训、职业道德等培训。

2、 培训流于形式，没有评估其效果。

八、人才梯队建设不完善

1、 岗位没有后备人员，员工用离职威胁。员工认为企业离开他就不能更好的运作，企业也确实没有更好的手段。

2、 当企业找不到好的人员的时候就委曲求全，导致员工的骄傲和自大。

九、管理的问题

1、 中国人讲究情、理、法，在团队中难免出现亲戚、朋友，有的员工累死，有的员工闲死。

2、 任人唯亲，优秀的员工得不到重用。

3、 奖?；炻?，做的好的人没有得到奖励，平平的人员、爱吹嘘拍马的却得到奖励。

4、 管理组织成员没有明确的目标，导致目标不一致，步伐不协调形成的混乱。

5、 注重学历，不注重能力，缺乏对优秀人才的使用。

6、 管理人员说一套做一套，管理松散，执行力低下。

7、 管理人员水平的局限性，自律性、管理意识不强，专业知识缺乏，导致正常的运作无法实施。

8、 管理方案得不到员工的支持或脱离实际。

9、 管理人员接受员工请吃请喝，理不清管理与被管理的关系，形成整体混乱。

十、职业规划不明确

1、 员工自身没有职业规划，为工作而工作，为金钱而工作，没有学习动力或发展方向。

2、 公司没有为员工做职业规划，员工看不到发展前景。

3、 员工自身水平的局限性，个人教育和工作习惯、工作意识和能力不足导致的负面情绪。

十一、  个人原因

1、 员工个人家庭的不和谐和压力所致的消极情绪。

2、 员工社会关系所致的压力所致的消极情绪。

十二、  安全感

1、 员工自身工作的环境没有安全感，现实中也确实有企业过河拆桥。

2、 企业发展存在危机，员工看不到企业远景。

3、 有的企业不做事，一般不会受到任何的处罚，但是搞创新做错事、偏偏受到了处罚，形成了宁愿不做事，不愿做错事。

十三、  预离职人员的伤害

1、 部分人员本身准备离职，但是按照新的劳动法企业进行辞退有所赔偿，有部分人钻法律空子。

2、 等待退休，有的人快到退休年龄，不求发展，只求平安退休。

3、 部分人员有好的发展机遇，准备离职，但是组织发展的因素予以强留，但是内部发展满足不了员工的需要或者碍于面子。

十四、  环境因素：一个良好、和谐的工作环境可以激发员工的工作积极性与创造性，较差的工作环境则是造成员工情绪上的懈怠及工作上的消极，良好的企业文化及氛围才能是企业良性发展。

 接下来，我们谈一谈如何解决这些问题，当然，方法多种多样，以下仅仅是我个人的一些想法，仅供参考（在此不一一的展开）：

一、明确战略目标、企业可行愿景的规划。

二、建立可行的用人机制、绩效机制、晋升机制等。

三、建立科学的薪酬体系。

四、建立良好奖励机制。

五、管理组织机构诚信的树立。

六、打开员工的职业通道。

七、实施关怀行动。

八、打造良好的企业文化，和谐的工作氛围。

九、不断地完善管理机制。

十、加强人员的培训（职业化、技能、管理等）。

十一、加强人才梯队的建设

十二、 严格执行各项规章制度。