案例：本公司有一名售后专员， 2011 年 07 月 04 日入职，并签订《劳动合同书》，合同期限为 3 年，即自 2011 年 07 月 04 日起至 2014 年 07 月 03日止。该售后专员工作期间表现良好，工作积极主动，肯加班，肯钻研，所以领导与同事对她的评价还是不错的。这一切在新任的售后主管到来后发生了改变。在工作中主管要求她大事小事均要上报，可能是沟通方式和个人理解的不同，她与主管的沟通极其不畅，引发尖锐矛盾，并逐步发展到针锋相对的地步，极大地影响到整个部门的工作氛围及工作效率，部门主管数次向综合部反映，她已无法安排该名员工的工作，要求把该名员工调离售后部。
综合部接到要求后，先召集双方分别进行了面谈，并尝试进行沟通，沟通无法达成一致意见后，向集团人力资源部及公司领导作了汇报。集团人力资源部很重视，人力资源总监与人力资源经理亲自来到项目，与该员工面谈，因该员工一贯表现良好，人力资源总监提出可进行调岗，并提供了一些调岗的岗位，可该员工都一口回绝，坚决不接受调岗，也不接受其它的安排，要求留在原部门。后面局面就开始尴尬了，该名员工认为自己没错，不仅不服从部门主管的管理，并开始消极怠工，态度语气激烈。为了挽留该名员工，综合部与其进行了五六次的当面沟通，苦口婆心地劝慰，都听不进去，后面该员工提出如不能让她留在原岗位，希望公司辞退她，她咨询了其他公司的人事专员，拿出了《劳动合同法》的三条规定，提出她的工作时间从2011年07月04日-2014年3月7日，工作时间2年8个月，公司需支付3个月的经济补偿金和一个月的代通知金。
一、按《劳动合同法》第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿；
二、《劳动合同法实施条例》第二十七条：“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资；
三、《劳动合同法实施条例》第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
综合部处理的步骤：公司最终决定终止与该员工的劳动关系，但公司提出，公司积极采取步骤，愿意帮她调整工作岗位，一来减少她与售后主管的摩擦，二来改变她的工作心情，是她坚决不同意，所以过错不全在公司，不能按劳动法的规定给予同等的补偿。因她的最后工作日为 2014 年 03月07 日，经济补偿金按双方协商后一致确认的金额支付（按2个月的经济补偿金）。经济补偿的月工资按劳动合同法的规定计算。后面该员工接受了公司的建议，办理了离职手续。
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曹锋
刘伶谈薪论效
秉骏哥
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6楼 晓风拂月
因她的最后工作日为 2014 年 03月07 日，经济补偿金按双方协商后一致确认的金额支付（按2个月的经济补偿金）。不应该是三个月吗？员工同意了？
阳光艳丽
@晓风拂月：是哦，本来应该是三个月，跟她协商只能给两个月。我跟她说综合部一直在争取为她调岗，也提供了一些相关的岗位让她选择，是她自己选择放弃，所以责任不完全在公司。而且她消极怠工，如果按公司的规章制度进行处理，可以进行OA公示，也可以开除她，闹到这一地步就很没意思了，她会脸面扫地，无颜见人。双方各退一步，公司给予两个月的补偿，她也去另外开创属于自己的人生，各得其所。后面她思前想后，就同意了。