前段时间和几个同行聊天，外资企业的L、合资企业的Z、民营企业的M和我四个人。
M说起他们公司最近效益不好，正在大调整，涉及到了很多人的裁员。M参与了前期的部分人员裁员，按照劳动法的规定支付了经济补偿金，但并未支付代通知金（人数较多，统一标准谈的， 双方协商的也无可厚非）。
前几天老总找M谈话，指出了公司人力资源工作上的很多不到位之处，作为人力资源负责人的M负有主要责任，让其主动辞职，并不支付补偿金。M在其单位工作了将近6年，由于是典型的成长期民营企业，很多规章都不是太健全，再加上公司里老总的亲戚、朋友比较多，很多制度往往最大的破坏者都是那些特殊人群，故导致了现在这样的状况。M也很失落，没有想到这么多年的努力换来的竟是这样的结局。
L说：民企就是层次低，居然还能有这样的想法。我们虽然是HR，但我们首先也是一名劳动者，我们也应该享受劳动法赋予的合法权益。其实老总心里也清楚公司的现状和根本原因，你一个HR经理再那边撑了6年，这期间来了这么多HR总监，他们都没有这个能力来解决的事情，现在责任全部归结在你身上实在说不过去。
Z说：如果按照辞退程序的话，你应该能赔大好几万的补偿金吧，不能让企业这样过分，凭什么别人都可以有，而我们却要差别对待啊。工作都是为了钱，再说你们公司很多不正规的方面，依你的能力和对劳动法的理解，你完全能争取更多啊，也顺便给老总普普法，让他以后不要这么藐视劳动者的权益，老总的理念或许只有采用这样的方法才能让其有所转变了。
M说:钱总归谁都喜欢的，正如Z说的，如果要对企业索赔的话的确会是一笔很大的金额。但如果这样的话，势必给企业留下了一个很不好的印象，这个圈子就这么大，这将对我接下来的求职带来很大的负面因素。现在的企业一般都会做背景调查，如果被知道了有这样的“前科”，肯定会觉得我缺乏职业素养，即使能力再强也不会录用的吧?；涣四忝钦衅冈诒车鞯氖焙蚧竦玫搅苏庋男畔?，难道你们还会录用么？
其实这个话题不光涉及到我们HR本身，现在很多地区的HR圈都设有求职者的黑名单，如果M强势反击追求补偿金的话，那势必会影响到其今后的职业发展。但如果就这么忍气吞声，换了谁都不会甘心，就像L说的，我们虽是一名HR，但我们也是一名劳动者啊。完善公司的规章使之符合劳动法及相应法规是我们的基本职责，但是有些理念、思维、做法都是按照领导（老总）的意思来操作的，结合公司的某些特殊原因，导致了这样的操作根本没有合法的余地（很多的企业现在都是存在这样的问题的）。HR由于职业要求，虽然应该站在企业的角度来开展工作的，但也应该为和谐共处、团结向上的劳资环境而努力，如果连自己的权益都不能保障那是不是太悲哀了呢？
换了是你们在招聘HR背调的时候，发现其和原单位有仲裁的“前科”，你们还会录用么？
这样的情况如果发生在你们身上，你觉得怎么处理好呢？
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16楼 轩默
现在很多HR在面对不公时都不敢仲裁，同样的事情我自己也遇到过，就连仲裁对HR要求仲裁也是带着有色眼镜的，只能说，因为自己有这类经历，所以针对这个职位背调时出现所谓前科，我会先双方了解情况，根据与应聘者的沟通再行决定。对方企业无理的话，HR要求自己的权利不是不能录取的理由，而且有这种维权意识的HR至少是有一定原则的，当然也不排除心计多或多计较的可能。面谈沟通时如果自己的企业不是太正规，可以当面说明，让其自己选择。尽量让企业正规化，如果对方入职，可以与之一起努力。平时的工作也要着重观察对方的思想动态，以防万一。
15楼 lisa1868
工作要做好，不留把柄在他们手里，老板这么说你工作不到位，其实就是想省钱的说法，你千万别上当！老板强势，要有理有据！HR更应该懂得维护自己的权利！工作不到位公司也不能直接解除合同，要经过培训发现不能胜任工作的！才可以解除该合同并支付赔偿金！没有经过培训直接解除的话是要双倍赔偿的！
老板都是见过大市面的人物，说那样的话都是在吓唬人！
HR不懂得维护自己的合法权益的，不是称职的HR
13楼 在旅程
HR同时也是公司的员工，其他员工都有补偿金，HR也应该有，M应该放下包袱维护自己的权益。
所谓“前科”，具体事情具体分析了，M的争取合法、合理，如果是我，不会影响到对他的录用。我觉得，作为HR，要拿出自己的专业和魄力，而不是一味地退让。
12楼 qianli8842
有前科，站在HR招聘的角度，看是什么原因，这种情况我是会录用的，说明她懂法，懂得维护自己的权益；一个连个******益都无法维护的人，谈何维护企业的权益呢？
不过在公司领导层、老板层角度看来，为了公司利益，也许他们知道真实情况会有另外的想法，正面、负面因素各一半吧
5楼 Lois2012
如果单单是我个人观点的话，如果这个人的各方面能力都不错，除了所谓的“前科”之外，没有其他负面信息的话，首先我可能会对整个事情做一个了解，包括正面和侧面，像上面作者的朋友M这种情况的话，如果M仗着自己能力以及对劳动法的了解，为自己争取所谓“更多”的利益的话，我可能就不会考虑他。
但相反，如果M只是站在我们HR也是劳者的角度，争取自己应得的利益，和“顺便”给公司老板普普法的话，我肯定是会考虑他的。正如上面所说，作为HR如果连自己的正当权益都不能够维护的话，那何谈去维护公司的权益呢？
当然了，这只是我的个人观点，实际肯定是要老板点头才行的，不过我肯定会向老板表述我的观点，分析利弊。
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