其实，绩效这个词并不是太陌生，是在大三学习人力资源管理这门课程的时候，有过了解。但是毕竟是理论，而且在学校的时候并未进行实际操作。毕业了，虽然对人资这个岗位满怀热情，积极加入人资这一行列，但是实际操作绩效的机会并不太多。
我第一次也是，唯一一次接触绩效是在IT公司。那年我刚毕业，其实那次绩效的实施还是老板主导的，老板上网买了一本书，把各个部门的绩效指标拆下来，分给各个部门研究，指标是否符合部门需求，人资部门首先要熟悉指标，收集各个部门的绩效指标占比，最后汇总一份完整的，各个岗位都有的绩效考核指标。那时候发现，行政后勤岗的指标分值主观的占比偏大，而且主观因素更多。技术岗位的，针对各个员工的缺点，设立不同的指标，那时候的绩效奖金其实是分割员工工资，在原工资的基础上，分出一部分作为绩效奖金。设立KPI指标，员工自评与主管评分相结合，试行一段时间之后，发现这样的实行方式，很少员工能拿到全额的工资，打击了员工的积极性。
其实，从这件事情上可以得出以下几个结论：1）绩效的初衷，是激励员工，但是没用好反而降低员工劳动的积极性，也增加员工与公司之间的矛盾；2）绩效指标的设置，以及绩效考核体系并不完善，标准设计是否合理性未能一一考虑到；3）评价主观性更强，参考的指标过于生硬，未必适合实际企业员工；4）企业不适合实行绩效，正在成长型的企业，实行绩效，要考虑企业是否适合执行绩效；5）绩效考评指标体系的设计原则：针对性、明确性、岗位性，其实在设计的时候，未能做到这些；6)主导、制定绩效的负责人并不专业；7）设立前期的信息收集并不是很齐全，等等。
可以说这次绩效的实施并不成功，后面绩效不了了之。现在我也比较少接触绩效，但是按企业的发展进程，实行绩效是肯定的。所以，这也是我所要学习的。路漫漫其修远兮，加油！
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