加班做薪酬方案，7点半离开公司，和部门一同事吃饭，聊了两个多小时。来YF接近3个月了，也代表我离开HT这么久了，时间如流水般在不知不觉中消逝了，一是工作比较开心，二来真的很忙。
从事人力资源这个工作时间很短，前前后后4年，从09年夏天去平安做助理开始，行政人事的事情都做，也是那个时候体会到压力，招聘的压力，培训的压力，早上打电话，下午打电话，晚上哭；早上组织培训，下午参加培训，晚上哭，现在想想很好笑，偶尔也会翻阅那时的工作日志 ，所以你问我，招聘还有压力吗，我会说：没有，天天1、200个的电话我打过，被人挂无数次的电话我碰到过，包括来HT，年后人员大换血，一个月招72人，我也经历过，现在缺编10几20人算什么，只占公司人员的十分之一，可是正是在平安的入门HT的沉淀，才到现在我部门人评价我面试气场十足，“带杀气”，这一点通过过往的经历，我觉得自己进步很快，尤其在面试整个环节上，做得比较到位，看简历，听声音，读表情：拿到一份简历，首先看一下整体结构，是否齐全。然后扫描一下关键字眼，专业，从业背景经验、求职目标、在职离职与否。重点浏览一下工作经验，是什么企业，是什么岗位，具体负责的工作是什么，与现空缺岗位的衔接。 简历筛选合适后，开始电话预约。在电话预约的过程，确定对方在职与否，目标岗位，面试时间等。如果求职者在电话中问到薪资水平情况，直接说需要经过面试评估才可以知道，如果还是有求职者打破沙锅问到底，那就直接拒绝。还没有和企业相关的人员见面，了解工作岗位的问题，就迫切的想知道薪资。这类人十有八九特别看重钱，爱讲条件，先得到再付出，忠诚度相对不高。
准备面试大纲、面试、评估：面试之前，一定要整理面试大纲。针对不同的岗位、求职者，列出面试的步骤、测试问题、面试问题、企业简介等。面试过后在第一时间做出评估，求职者的能力和职业目标与岗位本身要求的匹配程度，求职者的素质与企业文化的匹配度，薪资预期的匹配，到岗报到时间的匹配等综合评估。并非咄咄逼人，基本氛围都是很融洽，面试的目的，想了解些什么，看人，用心理学的方式测评这个人的表达，都相对深入，用人部门比较满意，但是要说多专业，这个还有很多提升的地方，最近也借了很多书回来，偶尔抽空翻翻，下一步校招宣讲会学到更多。
再谈培训 ，我学教育出身，而且当老师是我一直以来的梦想，因为嗓子的问题，在我真正从事了教育行业一年后，选择了放弃，但是我一直觉的我在这一块是有优势的，一个是兴趣还在，二来是我觉得我讲课还有激情。但也恰恰是这个部分是我目前操心最多的，做人力资源培训其实和教师教书是一样的，我们要做课程安排、做教案、做板书、做总结、做反馈、做修改，如此反复，但是目前的现状，很多公司的培训都跟不上，培训的制度，培训的资源、培训的人才，人力资源部门更多的是拉通这些，并非是我们来讲，而是组织的效果有何吸收和反馈。这两个月，为做培训而做培训，让我觉得思绪要从头到位理一边，这是个大工程，目前在寻找内训和外训讲师。
薪酬和绩效，是我在过去从事人力资源的日子里，学得最扎实的，提到这，又回忆起在HT的日子，有血有泪（玩笑话，不过感谢曾经很努力的自己），很多人说，你从事HR工作没多长时间，大放厥词，其实真不是，作为一个曾经的HR菜鸟，通过1年多的时间，独立、团队思考、完成工作，接收的信息量远远大于没有目标，只是执行的HR（管他薪酬绩效专员、主管和经理），因为发现现在外面太多人转行做人资，又根本不知道人力资源、人力资源管理是什么，对他们而言就是招聘。包括今天去平安听老谭讲课，还有以前的老同事跟我说让我回平安，你做人力资源有什么前途啊，还不是做招聘的事情。（又扯远了）。其实我想说，在人力资源六大板块里面，每个板块都不可缺少，但是绩效很核心，招聘为首以人为本，人力资源在国内，跟别提武汉二线城市、民营企业、发展中的民营企业，都不是很专业，这个是大环境、历史背景决定，但是我们作为一个企业的调节部门（有的说叫救火部门），立场和专业还是必须有的。
再谈个人的发展，从之前一个板块一个板块接触，到现在一个公司人力资源部的负责人，变化是非常大的，首先是统筹，下面4个员工，大家工作如何分工，如何协助，还要大家一起进步，不能出现短板，操的心比以前多，你要权威，你要专业，你要比他们更努力。来YF后，经历了几件大事，公积金开户、调薪、评级、改制度、部门整合、打官司、学会开除人、马上还要学着成立工会，有些事一直干着，有些事真是以前没想过，所在的位置不同，今天之所以有这么长篇大论，主要还是得力于今天和我们部门的一位专员聊了很多，算部门的老员工，来公司快2年了，一直都是专员，比我年长2岁，我一直很想跟她机会，来YF这3个月，一直都是她给了我很多帮助，所以我希望能给她专业的指导、给她职业的晋升，可是她目前过不了关，其实每月工作总结完，我都会找她谈话，可能都是点上面的问题，从7月开始，对部门实行了绩效考试，一是部门涨幅较其他部门高，考核有奖有罚，二是绩效的推进不适合全面开花，在自己的部门最好试点。正好又跟该同事转了岗，从薪酬员工关系，转到薪酬绩效，对她的绩效考核用KPI，职能工作全部涵盖，首先保证薪酬的制度实施，工资的发放时间和质量，更多的是已有薪酬、绩效制度的理解，尤其这两个板块，是很理性的数据分析，知其然还要知其所以然，发现问题，我们要想办法解决，一味的执行，总是得不到锻炼，所以当我跟她谈到职业发展的时候，她马上说出自己现在不适合，加班跟她谈我做的某个部门的薪酬方案，她才知道原来我们要做这么多准备工作，要从这方面思考，原来可以有四套方案。。。。。。
人力资源管理做到后来，就真是八面玲珑了，我们现在都是在很小关注点上，顾此失彼，很多岗位都是一样，我是打工的，我执行就可以，你也只给了我执行的工资，凭什么要动为公司创造“财富”的脑筋。执行不是贬义词，但是做得好，会被人夸“执行力强”，这个从本质来说还是首先对于任务的理解达到了要求，这个就要做到我反复在部门提到的“主观能动性”，承接问题，主动解决，想办法，想不到就问，我相信每个做HR的都会得到锻炼和机会。
从事这个职业后，一直很喜欢，尽管出现过两次质疑自己的声音，但是当走过来再回头看，我可能真的适合---”喜欢和人打交道，又喜欢数学“所以我能胜任的也就数学老师和HR了，不过部门的同事觉得我太亲和力，对他们比较严，对外则不是很强硬， 在这一点我一直有自己的看法，人力资源部门作为中间部门，尤其在民营企业，老板黑脸，我们就白脸，老板强势点，我们就弱点，大家保持一致目标，为公司创造效益，为员工创造福利就可以了，哪有那么多的团团队队，不破坏自己的立场和原则就双赢了。
此文勉励自己，也是对伙伴的期望，希望能携手继续前行。
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5楼 注定学海无涯
如果求职者在电话中问到薪资水平情况，直接说需要经过面试评估才可以知道，如果还是有求职者打破沙锅问到底，那就直接拒绝。还没有和企业相关的人员见面，了解工作岗位的问题，就迫切的想知道薪资。这类人十有八九特别看重钱，爱讲条件，先得到再付出，忠诚度相对不高。
赞成! 至于别的个人方面的经验畅谈有同感也有存异，求同存异吧