薪资博弈
人工成本上涨，人员流动大，流失率高，招聘难、留人难，用人部门天天堵在人力资源部门口，呐喊着缺人，没有人业务无法开展，公司领导在例会上再三强调人员必须月底到位，否则没有人力资源部好果子吃。于是乎，人力资源部火力全开、挖心挠肺，绞尽脑汁，找到了适岗人员来面试，候选人各项基本条件基本符合需求，人力资源部暗自庆幸终于要搞定了，OH YEAH还没欢呼出口，在薪资谈判环节双方僵持不下，眼看要竹篮打水一场空了。
候选人“望秋水”：目前我的薪资待遇税前3000元，年度总薪资为36000元，包含450伙食补贴、100元其他补助，每月工资为3550元；贵单位提供的薪资总薪资为46000元（总薪资=年度固定工资+年度绩效工资），但年度固定薪资为39100元，折合每月为3258元，且不提供伙食补助，照此算法，我跳槽后工资不升反降，每个月少发292元，这样的话，跳槽何苦来哉，还得适应新环境”。
待候选人抱怨完毕，HR“夹板气”急忙进行解释和说明：NO NO,不是这样的，你在原单位年度总薪资为36000元，而我单位年度总薪资为46000元，要比原单位高出10000元，每个月多833元，待遇增长27.8%。
候选人“望秋水”：按照贵单位的算法，薪资是有增长，但这种增长是将绩效工资统计进去的，绩效工资是否发放或者足额发放，后续都因各种因素不确定，有画饼之嫌疑，我还是觉得十鸟在林不如一鸟在手，真正到手的才是真实惠，水中望月、镜花水月之事还是休提为好。
HR“夹板气”不由为之气结：年度总薪资包含年度固定薪资及年度绩效工资，是我公司执行的薪资制度，对所有人是通用的。绩效工资只要你能力突出，绩效优秀，肯定是足额发放，甚至会超比例发放，这个你不用担心。此外，我们还有诸多优惠福利，比如过节费、防寒降暑等费用，这个费用每年将都会有4000元，后续也会建造员工食堂，解决员工民生温饱问题。另，我们公司的薪资是动态调整机制，每年都会有调薪名额及不低的调薪比例，只要你干的好，肯定会对薪资进行调整。
候选人“望秋水”：我还是比较看重最后真正到手的待遇，绩效工资是否能全发、是否会调薪，现在也不可预知，不确定的东西太飘渺，还是请领导多考虑实际困难，给予较高薪资待遇，毕竟薪资给到位，干起活来也卖力。
HR“夹板气”：。。。。。。好吧，这种情况我会向公司领导反馈。
于是，HR“夹板气”将沟通情况，向上级领导进行了汇报，请示该如何处理，如何处理候选人“望秋水”的要求。迎来的是上级领导的一阵暴风雨般的洗礼“薪资谈判都谈不妥，废物！要你何用那？这个岗位比较着急且候选人能力较好，那就同意其薪资要求。”
哎，想想自己低薄的工资及每月的房贷，HR“夹板气”只能抹掉脸上的唾沫，“好的，领导，我会尽快通知候选人，并办理入职手续。”
这样的故事每天都会上演，遇到薪资谈判环节，你是怎么博弈的呢？
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刘不是
秉骏哥
阿东1976刘世东
丛晓萌
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3楼 Joan9919
薪酬是建立在岗位的基础之上的，招募的合适的人一直是HR需要追求的一个最高目标，而如何将合适的人招募进来是需要技术和技巧的。对职位的胜任度了解，对用人部门的需求清晰，甚至是薪酬谈判的时机和节奏都非常关键。这个案例中HR的角色太孤立，太操作层面。谈判的方式也太常规化，可以更加明确职业发展通道，更加清晰的告知绩效考核的项目及难度，更加浓墨重彩在技能提升和职业发展的促进等等方面。简单讲就是这个案例的小HR不够专业和细致，对岗位情况了解不够深入。
tsxk520
@Joan9919：言之有理，学习受教了。