说起薪酬设计，我觉着应该是每一个人比较头疼的事情，对于公司来讲，总是希望用更少的钱来换取更对的劳动，但是对于员工来讲，总是希望用最少的劳动换取更多的钱，但是对于HR来讲，一个是希望能够满足公司的发展需求，一个是希望能留住员工，减轻招聘负担，有时候觉着做HR就是一个两头受气的工作，对于我们这样的小公司，绩效有百分之八十的因素都是老板一个人决定的，但是还得把我们当枪使，去给员工做解释，所以这方面我特别头疼！
对我们这样的销售型的公司，重点在于销售，当然薪酬的设计重点部门也是销售部门，从基本工资，到提成，到考核，每个月的一个激励，都很关键，因为稍微一个不留神就容易引起销售的离职，离职还得再招聘，这样就造成的工作的死循环，还有以上我说的考虑公司和员工的因素，所以经过很长时间的磨合，我们现在定的这个薪酬制度，不能说是最好的，但是比以往来讲有进步
因为我们公司重点是销售部门，所以我今天就就先说一下销售部门的薪酬，由3部分组成，一是底薪，二是提成，三是绩效考核，底薪我们采取的是有责任的底薪，相对于之前无责任的底薪来讲更吸引应聘者，这是我最初的想法，第二是提成，因为这个要考虑到留人，所以我们采取的是阶梯状的，就是说你的业绩越高，或是你出售的产品年限越高，那么你所拿到的提成点就越高，反义则越低；三是绩效考核，我们每个人月都有一定的任务量，如果销售人员完成了任务量，不仅有额外的奖励，而且所制定的一些绩效考核项目一概不考核，考核奖金计入底薪内，而且底薪另外再涨100元，这样定的目的是希望销售人员每个月都有激情去完成任务；除此以外销售也会分组进行PK，业绩最好的不经有团队奖励，还会有个人奖励
这是我们现在销售的政策，但是在实际操作起来还有很多不合适的地方，因为并不是所有的员工都会按照你的设想去做，如果有什么好的建议，也希望大家能够多多指导
还有就是关于人事部门的考核，一直是一个矛盾点，老板定的考核没有依据，一看那考核就知道是他一个人说了算的，这点希望大家能够给出出主意，能给一些好的建议！
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29楼 水晶汤汤
薪酬定合理真的很难，民营企业大半是老板说的算，没标准，那标准在老板的心里，他喜欢的多给点，不太喜欢的小给点，能拿大钱的不一定是最能干的，而能干的拿到的不多的人倒是很多——现实的薪酬制度。
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2013秋季班
28楼 房阿秋
我们的薪酬都是老板给设计的，今年提高了销售的底薪，但是降低了提成的比例，这样销售们都没有心情销售了！！！
导致现在的销售额特别差
要借鉴你阶梯式的提成模式，跟老板提一提
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2014春季班
26楼 小卢5
销售的工资计算值得提倡，尤其是阶梯式奖励，不错，对于人力资源部的考核，第一要分析岗位职责，第二，选取6～8做考核表现，用量化，第三，实施之前先开会沟通交流完善，尤其是要得到领导批准，最后员工确认签字，开始实施，如果有必要先试用，觉得有提升，就可以落实了！希望可以帮到你
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22楼 seagullzhang
语言虽不华丽，但贵在实在。
没有十全十美的公司，也没有十全十美的制度，何况随着企业的发展，各阶段需要制定的政策规章也需相应不同，只能说适合的就是最好的。
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