每月征文都是在尾巴上，年后上班时间不到一个月，因为怀孕、准备研究生考试以及二级人力资源管理师考试的事情，打卡学习越来越不积极，写征文也是懒懒的。本期征文题目是招聘，说起招聘就有一大堆的苦水和无奈。从专业的角度来讲，招聘就是一门技术活，但从我所经历的招聘来看，公司最初的招聘就是一场个人的表演，随着公司对人才的需求越来越高，我公司的招聘经历了以下几个阶段：
一、老员工推荐、总经理直接面试
公司成立（重组）初期，公司由员工数万人的规模一下子转变为20人的规模，除了总经理以及几个部门的骨干人员以外，公司的人员少得可怜，匮乏的人员和上20亿的资产形成了强烈的对比。人力资源成为了公司最初的难点，优良的资产构成也让公司空缺的岗位成为了外界人士的香饽饽。
由于最初最人力资源部的不重视，对人才的招聘主要采取的形式为老员工推荐，基本要求很简单，专业基本对口、大学专科以上文凭即可，一时间想挤进公司的人数不胜数，经过简单的筛选之后，公司的第一批人才以办公室主任简单把关，总经理直接面试为重点。因为总经理在人事招聘技术上的不专业，第一批人才的面试方式就像在菜市场买菜，能吆喝、能说会道，长相不错的人顺利的留了下来，入围率高达80%。
二、招聘网站简单筛选、人力资源部被动选才
重组公司2年以后，人事部门得到了较大的改善。虽然拥有了专门的招聘主管，对公司需求的人才主要通过网站简历的简单筛选，但是人力资源部的自主性并不是很高，高门槛、低薪酬（相对于专业人才来说）、偏地区，让人力资源部的招聘工作步履维艰，好不容易看上的人才又因为领导不喜欢或者人才要求过高而招聘失败。
在上述困难的条件下，公司人才的选聘再一次遭遇到瓶颈。由于第一阶段招聘的失败，公司出台了新的制度：不允许有亲属关系的人在同一个单位工作，也不允许公司老员工再次推荐身边的人。本以为人力资源部扫清了“关系户”的烦恼，没有想到人力资源部的选才越来越困难——选才越来越得尊重上司的意见、选择面狭窄、上司的上司也不断塞人。
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