主话题：
招聘需求分析：
本人从属行业为酒店业。
公司在制定招聘需求分析的时候最看重的依据则是上一年度公司的营业销售总额，而上一年度的营业销售总额将直接影响到当年度的人员编制情况。2013年因国八条的上台，政府单位不得私自在酒店大摆筵席，因此酒店营业收入急剧下滑。倘若2012年酒店能挣个1亿，那2013年最多也只能捞到7000万，30%的业绩下滑势必会导致公司在人员编制上一缩再缩。但是实际在缩减部门人员的时候，HR的工作就不是那么简单的了，每个部门总监都不希望自己的人员减少，吵吵嚷嚷不让你加人就算佛主保佑了。以前有人总结的好，问说HR是啥？即当老板行善时，HR是慈悲为怀的菩萨，当老板行恶时，HR就是黑锅我背的魔鬼。HR的工作必须得开展，于是在短短在几天内就需要和各个部门的总监交流沟通，以期达到自己裁员的目的。但是HR在和部门沟通之前也必须得做好充分的准备，得要知道酒店9大部门（总经办、人事部、财务部、工程部、采购部、前厅部、客房部、餐饮部、营销部）哪个部门好减，哪个部门不好减；以及哪个部门能减，哪个部门不能减；HR都要做到心中有数。基本上酒店各部门能减的人数非常有限，数目最大的莫过于客房部以及餐饮部。因为这两个部门本就人数众多，难平民愤。你要是减营销部1个人，营销总监非要让你减餐饮部5个人他才觉得公平。
人员编制定下来后，那是不是一定要按照编制完全把人招满呢？这又是一个值得探讨的问题。公司每年都会做年度预算（9大部门的消费预算），此外也会做营业收入的预算。HR招聘经理一般会根据每个月的营业达标情况来定自己的招聘计划，如果营业收入达标了，那这个月我就尽量多招；那如果这个月营业指标没达成，那我就尽量少招。以不变应万变！
招聘渠道：
酒店的招聘渠道非常有限，无非就是和酒店业相关的招聘网站最佳东方以及第一团队；偶尔再去搞搞什么当地人才市场、贴贴小广告、内部介绍什么的。但是近来随着网络营销方式的更新，现在酒店也通过官方网站、官方微博微信等渠道推送招聘信息了。但谈到招聘效果，都是不愠不火。充其量也就最佳东方效果显著一些！我在做招聘的第一年中，曾经为了招洗衣房主管，甚至自己印刷了许多小广告，跑到各大干洗店去派发了。
第一年的招聘工作结束后，我自己也对招聘渠道做了一定的归纳和总结分析。发现自己在跟进招聘进度、更新招聘信息方面不是十分迅速或者说积极，导致一部分潜在优秀员工流失了。在第二年的招聘工作中，我自己吸取教训，每次都是第一时间发布招聘信息，更新缺编岗位以及跟进面试人员动态信息。发现招聘成效的确有所改善。所以我最后的总结便是：只要用心去管理，任何一个招聘渠道都会发挥它本身的作用，存在即价值这句话可不是白说的。
附话题：
我本身在单位就是招聘经理，负责各个岗位的人员招聘。在初面的过程中，我会注重五点要求，如果面试者能通过他就可以进入下一面试环节。
1.形象关，如果对方邋遢有异味，不问原因绝对pass。曾经有人穿人字拖来面试，有人流长指甲来面试，有人1个月不洗头来面试，有人不洗脸来面试，我会第一时间和这些人说岗位暂时不招了。
2.语言关，初步的交谈会让我考察到对方说话是不是富有逻辑还是语无伦次，前言不搭后语的一定pass。
3.态度关，哪怕这个人长相普通，甚至是有点逻辑混乱，我都有可能让他过，但是绝不容忍态度恶劣的面试者。牛逼哄哄，拽到不行的人我会言辞犀利请他出去。
4.性格关，对方的性格是不是符合这个岗位的需求我会慎重考虑。比如说我们需要的中餐厅服务员是开朗乐观、嘴巴甜、能言善辩的人，那么倾于内向的人势必是不合适的。
5.经验关，如果对方能够经得起我对其工作职责的拷问，那么基本也就没什么问题了。
部门面试且OK后我会注意两点：
1.背景调查，如果经验及薪资属实，我会让其过关。
2.学历关，能核实的部分我会多加留心。这年头造假太容易了。
其实说到看人，无非就是看其本人是否诚实、是否容易相处、是否经验老道等。而要说看人的方法，那还真是不知从何说起。只知道，诚实的人眼神很真诚，说话也比较有底气。容易相处的人，说话较为缓和诚恳……
分话题:
对2014年新毕业的学生留言：
1.切记不要好高骛远，一张嘴工资4K 5K
6K的，要学会谦虚
2.要选择好行业和自己的职业
3.一定不要把自己的特长落下
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