推荐员工在哪儿

作者 wkz小韦 2014-03-25 11:57 1380

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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今年很流行去哪儿，爸爸去哪儿、时间去哪儿，最后飞机也去哪儿了……作为人资部门，我最关心的是我们的员工去哪儿了，新的员工又在哪儿？春节回来后，员工离职高峰期，我们没法控制了，最要紧的事，做好招聘计划，招到新的员工。回顾春节后的招聘工作，做出几点总结：

一、离职管理，没控制好。春节回来后，有部分员工申请离职，本来按正常手续，应该是提前一个月。但是，那个时间段，春招高峰期，公司也不怕没人，觉得找到新工很容易。公司各车间主任及人资部主任，都不愿意做“坏人”，员工一提出离职，马上放人，办完手续即可走。这种情况已发生，就造成一小部分员工直接就可出走，给后面的缺员留下隐患。

二、部门减员，没有提前沟通好。（主要是科室、车间辅助岗位）春节过后，招聘开始阶段，其实效果很好，也有很多新工入职，基本上可以补充节后离职的员工。但是，在2月中旬时，公司突然出个大事。集团公司下达通知，对各个部门进行缩减人员，其中一个车间因为原料问题，也暂定开机了。刚开始，放员工回家休假，公司领导在开会，研究减员方案。减员方案讨论来讨论去，持续超过一周的时间，下边的员工也开始知道一些消息，整个公司人心慌慌的。最后，在减员名单里的员工，有一部分不愿意、不配合公司内部调配，自动离职、不满意公司安排、与公司存在劳动争议等等。裁员这个事里，主要存在的问题：1.减员方案应该严格参照集团公司给出的方针 2.减员方案应该在短时间内确定，方便人资部跟下边员工进行沟通 3.方案里应该包括如何处理及安抚这部分减员名单（不是简单的，内部调动至其他子公司、其他岗位）；3.减员不是员工的错，是公司经营或者战略方向的错，对员工客气点；4.减员一定是公平竞争的，严禁任何内部裙带关系，阻碍方案的执行。（最可怕的是，动用关系的人留下了，占用了部分关键岗位人员名单）

三、招聘工作没有持续进行。因为减员的事，公司暂定2月份、3月初招聘，造成了很多当地人员分流道其他地方（广东等地），到3月份时，车间普工人员已经满足不了车间用人需求。之前已经暂停开机的车间又重新恢复生产，一下子人员更紧张了。后面这件是，这是我没有想到的，因为之前没有任何消息是说要重新开机，也无任何沟通是需要重新招人。当地员工分流到各地之后，很难短时间内补上。在这个事了，人资部犯了一个非常严重错误：暂停招聘。如果那个时候，对一线员工没有暂停招聘，起码后面几个月不会出现人员紧张的问题。

四、招聘计划没有做好。在减员之后，招聘计划应该随之改变，重新整理招聘方案。可是，因为减员余留下来的种种问题，人资部忙得晕头转向，根本就没时间来考虑如何做好后期的招聘工作。唯一能做，就是宣传内部推荐。这个效果不大，统计3月份新入职员工10人，离职率却超过8%。在三月份最后一周，人资部终于明白这件事的紧迫性，没有人员给车间，其他地方做得再好，领导都不会认同你的工作。针对这样的状况，远水是解不了进火，人资部决定每周用两天的时间，到周边乡镇下发招工宣传单，加大对当地农民的招聘。

五、招聘渠道没有维护好。在春节之前的招聘宣传及其他工作，人资部基本上都到周边乡镇开展过一些招聘活动、挂横幅等等，但一直没有维护好这个渠道，每次都是随机性发放宣传单、横幅、海报。如果有条件，应该在周边做一些驻点工作，或者通过当地村、乡镇的村委等政府部门协同维护这种渠道的发展。相当于，公司在这个地方有个长久的的驻点招聘工作，同时，通过一些外边机构协助，会增加公司的声誉度。

六、招聘预算费用太少。公司员工基本是当地人，所在地是县级地方，离市里也有三四十公里，公司所做的外围招聘几乎是通过海报、宣传页、横幅的形式，这些东西不能长时间持续保留，今天你到这个地方，过几天可能人家都不知道有招工这事了。因此，觉得公司应该增加这方面预算，做好一些移动广告（公交、大型海报、报纸等等）

七、招人不如做好留人工作。招多少新员工永远都是不够的，做好留人计划才是最好的方式。这点可以从马云说的那样得到一些好的建议：员工离职原因就是干不爽！钱、福利、关怀都不到位。公司领导、员工直接领导、员工关系员加大对员工的关怀，从细节做起，争取做到家和万事兴。

招聘工作虽然看似简单，确实需要时间跟经验的积累，我还在路上，需要更多学习，做好每次中长期计划，做好每次执行。（第一次提笔，逻辑混乱，希望多多向各位牛人学习）