1. 前言

  爽约指没有履行约会，失约。 “爽”即违背、没有履行的意思。与失约同义。应聘爽约的定义是：投了简历不同意参加面试（通知拒绝）；或者电话通知的时候同意实际未到（面试拒绝），还有就是拿了offer后取消入职（offer拒绝）等等。

作为企业人力资源工作人员，每次面试安排，都是一次工作付出，对于求职者，每一份面试邀请函都是一次机会。而每一次爽约，都是一次浪费，双向的浪费，不仅仅浪费了企业的时间，打乱了工作安排，同时也浪费了求职者本人的一次机会。

同时，在此需要着重说明的是，人才交流是双向选择的活动，假设求职者在接到面试邀请时，拒绝应邀或者能提前告知企业无法前往面试，我们认为这是正常的，不列入爽约之列。

  爽约现象的初步调查：

 日前，广州市一家传媒企业招聘一名策划人员，招聘启示发布后不久，简历就如雪花般飘来。经过层层筛选，人力资源部从上百份简历中列出了符合要求的20份简历，为了便于工作安排，并尽量减少求职者的现场等待时间，工作人员细心的安排好面试时间段，并一一电话及邮件通知入选者前来面试，其中15人给予肯定的答复，表示准时赴约面试。不过，随后却出现的情况却有着较大的落差。令面试人员尴尬的是，到了预定的面试时间，最终仅有8位求职者如约参加了面试，其余7人在已经应承面试却没有提前告知企业的情况下爽约了。

以下是我对这家传媒企业调查发现的情况：

什么原因导致面试者如此爽约？为了探清究竟，根据招聘企业提供的名单，笔者一一致电“放鸽子”的求职者，询问其中原因。通过电话交流，初步对求职者爽约原因作出了如下统计： 1人表示已找到工作，1人的理由是在外地无法及时赶回广州参加面试，2人临时有事，1人说心情不好，1人说太远不考虑，还有1人电话无人接听。而在笔者问到求职者为什么不提前告知企业无法前往面试时，1人说手机坏了，2人说时间太赶来不及通知，其他3人表示没想过要提前告知。

 此次招聘，面试爽约率高达47%，而根据人才网对企业HR（人力资源工作人员）的抽样调查统计，求职者的爽约率普遍都在50%以上，有时甚至达到100%。针对如此现象，有些HR无奈的表示：“不是我们面试求职者，而是求职者面试我们。”

遇到面试爽约的事，我们首先应该浅析他们究竟为什么会爽约，看这里面到底有多少成分是应聘者造成的，又有多少成分是由于HR自身工作不到位导致的，然后再有针对性地采取应对之策。

2.爽约情况分析

2.1从企业原因分析

2.1.1企业知名度和雇主品牌的影响力

企业的官网，是招聘企业对外宣传企业文化的窗口，应将创始人介绍、获得的荣誉、行业地位、企业内刊等，尤其是“员工活动”栏目应大力推荐，以便让应聘者对企业有个较为全面的认知。一个企业如果连网站都没有，或网站内容很长时间不更新，给应聘者的第一印象大打折扣，对企业的管理水平和用人方针存在怀疑，如果有多家公司预约面试时，这样的企业往往会容易被爽约。

一家不知名的企业约人面试，通常通过短信、电话、邮件与应聘者确定面试时间，约3个人，能有1人到算是不错的战绩。一家知名的企业，打电话自报家门预约面试时，应聘者不仅接电话热情，立刻答应来面试，有些连地址都不用问，面试基本没有迟到或未到的情况。这就是企业品牌的魅力和影响力的作用吧。

2.1.2企业业务方向及薪酬福利的影响力

如果企业经常被人爽约，那就要分析企业目前现状，如岗位薪资情况，如果企业是低薪政策，连市场中位线都不能达到，薪酬没有吸引力，应聘人员爽约率会相对较高；如果企业薪资不低，了解是否职位发展本身不够吸引人，发展空间不够。

2.1.3企业地理位置的因数

企业上班地点偏远，上班交通不方便，没有达到求职者的预期标准。如果上下班车程一个半小时以上的应聘者，HR要主动询问“前来面试是否方便？是否仍考虑应聘”，如果应聘者对距离很介意，则你要对此表示理解，尊重其选择。

2.2从外部原因分析

2.2.1整体经济形势向好，需求旺盛

一些职位在市场上处于供大于求时，基本上HR预约80%能提前到，15%能准时到，大概有5%左右因各种原因不来。但是有时供少于求时，基本上一次预约来20%就算合格了。另外，现在应聘人员中90后人员较多，他们比较浮躁，对工作的重视程度不高，可选择的工作也比较多，到达率也相对较低。

2.2.2猎头冲击

应聘者同时接到几家公司的面试通知，你所在公司被淘汰

当遭遇这种被淘汰的情况，HR需要反思，如果不是因为薪酬的差异过大，会不会是因为应聘者还不太了解公司的优势和其在公司今后的发展机会呢？

如果是这样，那可以在约见之前进行简单的电话面试，向应聘者介绍公司的优势和发展前景。电话面试会让应聘者感觉公司的流程比较正规、做事比较严谨，花费几分钟换来应聘者的好感还是值得的。电话中的你也可以为公司做广告，广告是否成功，在一定程度上也会影响到招聘的效率。需要提醒的是，此环节不宜过长，三五分钟就够。如果公司本身确实弱势明显，那就要在筛选候选人简历上下功夫，不要与大公司一起拼实力。

2.3从求职者原因：

2.3.1主动投递简历

  一般来说主动投递简历的候选人求职动机较强，但是他会在同时投递很多家公司。不来原因：1）他可能会接到几家公司的面试通知，甚至接到几家公司的offer，可能出现面试时间或者入职时间冲突情况，这时候他会权衡综合考虑。2）候选人在投递简历的时候对公司的情况不是很了解，接到公司面试通知后一般会上网查询公司相关情况，有时候可能会因为离家远等原因放弃面试；3）、在职候选人因为公司临时会议或者任务等取消面试；4）、候选人忘记面试时间。

 2.3.2下载简历：

这种候选人一般求职动机不是很强，很多人不是为了马上要离开或者已经离职急于寻找下一家单位，而是看看有没有比现在更好的工作机会。这种候选人对下一家公司和工作很挑剔，更容易出现1中所述的各种不参加面试情况。

2.3.3内部/朋友推荐

这种面试约见会好很多，候选人对公司相对了解，但是目前这种途径的简历有限。

3． 爽约情况应对

有些时候，并非企业真的缺乏吸引力，而是企业在发送面试邀请时，给面试对象提供的信息不充分，求职者对企业实力或岗位前景缺乏了解，使得企业的吸引力大打折扣。信息不充分还容易造成求职者误投简历，当应聘者接到面试邀请再仔细了解企业时，发现工资待遇、工作地点等都不太满意，于是爽约不去面试。

3.1完善招聘信息，吸引更大人才投放简历

A、公司介绍尽量写的齐全一些，让应聘者对公司有一个直观的认识，觉得公司有规模，有一定的吸引力；

B、公司福利写齐全一些，让应聘者觉得公司福利待遇不错，有吸引留住人才的方法。

C、工资待遇如果有市场竞争力，可以在招聘信息上公布，这样投递的简历会多很多。

D、要每天都要刷新招聘信息，周六日要中午的时间刷新，这样招聘信息才能排在前面。

3.2 主动搜索下载合适的简历

作为企业HR ，首先要做好自己的工作，在筛选简历的阶段，就可以多设置几道求职门槛，这既可以提高收到简历的有效性，又可以对应聘者进行初步地筛选。

3.2.1筛选简历上的专业性

A、掌握招聘岗位要求，别人问到的时候能够应对如流，在筛选简历的时候，对着应聘简历能在瞬间中发现与岗位匹配度相关的内容，也就是亮点。

B、了解目前在这个岗位上和已离开岗位的员工与岗位匹配、公司文化契合程度如何。在岗的匹配差异在哪里，已经从这个岗位上离开的人员是什么因素离开的，如何避免。

C、掌握和领会公司、部门对所需人员的期望值，这样会在筛选简历的时候做到事倍功半。公司、部门目前对招聘岗位的期望值上，最低值和最高值如何。期望值，不但包括公司、部门对岗位人员个人的素质、技能、能力上的期望，还包括了公司能够承受的薪酬，文化、管理方式、工作作风等等。

3.2.2开发多条招聘渠道，提升面试简历基数

为了保底，提高招聘效率，避免浪费时间，HR们只好增加通知前来面试的人数，以数量提升质量。如在通知面试时，计划需要十个人面试，则通知二十甚至三十人，以便应付爽约不到者。

3.3 完善通知以及面试的细节

在电话通知面试者时要注意沟通技巧，放低心态与应聘者平等沟通，了解他们的想法，尽量让应聘者多了解公司的状况，并告诉对方岗位职责与要求，让应聘者觉得被尊重。如果在与对方交流的过程中，发现对方面试意愿不强，要主动询问原因，并打消对方的疑虑，让他感觉这次面试是值得尝试的好机会，只有把交流工作做好了，企业才能招聘到合适的人才。

中国姓氏名字多样，而且读音多变，稍不注意就会出错，读错别人的姓名是一件很不礼貌的事情，作为面试人员，在有应聘者的求职资料的基础上，还读错应聘者的姓名，这是件很不应该的事情，所以在遇到姓氏字不能正确把握读音时，应该称查清读音。

拨打面试电话的时间最好是在早上10点-11点间，下午在2点-5点之间。不要一早到公司上班就开始拨打预约面试电话，很多求职者是在职的，开始上班时工作较忙，这样会造成电话沟通匆匆结束。

作为公司招聘人员，必须十分熟悉到达公司的各类交通工具的路线，而且对当地各个地区交通情况也要清楚。以便让应聘者及时到达公司。

拨打面试电话时，有时会遇到应聘者手机没电，余额不足，信号不好，手边没有记录工具等。这时就需要其他通知方式的补充。如E-MAIL，短信等。做一个邮件及通知面试模版，既能及时给面试者传达面试邀请，也方便面试者。

将应聘者的简历详细看过并标出需进一步了解或确认的关键信息。在电话面试（沟通）之前做好了相关职位和行业公司资料的准备。面试人员应对公司性质、行业、产品及对招聘岗位工作内容，发展前景、培训机会、薪酬福利等个人关注的问题熟悉了解。不要出现一问三不知的尴尬局面。但是在回答一些敏感问题时，还要注意的把握相关原则，从政策的高度回答面试者，绝对不能在为授权的情况下轻易做出承诺。

3.4掌握拨打面试电话技巧，是降低面试爽约的关键

标准化的邀约，职业化的语言将给应聘者留方好的印象，同时也可以体现公司人本管理的理念，重要的是把信息简明扼要的传达给应聘者。

3.4.1电话沟通时间长短会与预见成功率有正相关的联系

在对方表明意愿沟通后主动自报家门，并直奔主题，把目的直接告诉面试者。切忌拐弯抹角，通话过程中，尽量控制通话时间。不管是对方主动投递的简历还是主动搜索的简历，时间不要短于1分钟，但是通话时间也不要太长。额外的信息会将传播给面试者主要信息冲突。在通知过程中要着重提及职位，公司地址，面试时间，到达方式，是否需要携带其他物品等，并简单回答面试者所关心的一些重要问题。并给面试者有空余时间记忆、记录相关信息。整个过程需要通知者很好把握时间，既要把需要传递的信息完整传达。也要让整个过程紧凑。

3.4.2充分表达你公司的诚意，你代表的是企业的形象

你是否将心态调整平和，以如朋友般平等的态度面对你的应聘者

在电话通知中，HR的语速要适中、音调要平和又不失热情，让对方感觉到你在微笑。同时，要认真对待应聘者的提问，越是提问得多，说明对你公司越是感兴趣，只要不涉及公司的商业机密，应尽量向其做出详细的解释，千万不要显得不耐烦，急于挂断电话。要体现

出H R热 情、耐心、周到、友善的那一面，毕竟这时的你代表的是企业的形象。解惑，方可释其疑问，而且通过对方的提问也可以了解到其关注点，并能感受其思维方式。这个过程还可以帮助我们分析判断彼此是否合适。

在预约电话中语气要有亲和力，要尊重面试者，用礼貌用语，有些面试者在投递简历时仍处于在职状态或在繁忙当中，如贸然打电话给他，可能会给对方带来不便：“

一句你现在方便接听电话吗”？是对对方最起码的尊重。

3.4.3电话约见时用耳朵判断对方的反应，争取邀约成功

如果应聘者是海量投寄简历，不认真阅读任职资格，应向对方说明他发送简历的具体日期和时间，如对方明确表示是误投简历就到此为止不再约见；如果对方意向不太明确，邀约者可向对方简要说明岗位的要求，就你关心的问题先沟通一下，让应聘者觉得你是了解他的，他来面试成功的希望很大。如果公司很有实力，不防在电话里预测他能在这里有发挥空间，让他觉得很期待，对未来很有希望。

3.4.4主动猎取信息，体现对求职者的尊重。

如果简历上未注明住址，HR要问清（大概位置即可，不需具体到门牌号，避免求职者反感），如果离公司较远要问求职者“是否考虑前来应聘”；如果简历上未注明期望薪资，HR要问清。金额相差较多时要问求职者“是否可以接受”。这里强调一下，提及工资最好以“税前”为标准，因为大家对“税后”有不同的理解容易有歧义；面试的时间，最少提前一天通知。面试时间不要约的太早或太晚，具体的时间可由HR确定也可由求职者选择，问“您是否方便？”或“您何时方便？”。你是否愿意在必要的时候请教应聘者一些你不懂的问题

电话通知的时候尽量不要让前台通知，毕竟前台只是为公司办事，她的尽力程度可想而知，因为约的来不来，不是他负责和关心的。

通知结束的时候最好留上电话特别是手机号码，告诉面试者，如果让他来面试的时间他要改动，可以及时和你联系。这样很多面试者来不及或者不来了，或者改天再来，都会发短信给我们。但是如果让他们打电话，可能很多就不高兴了，也怕电话里我们会问为什么不来，觉得尴尬。

请求职者来确认。经过电话面试已经确定对方没有意向或意向不明显，就不必再约其面试，电话有意向的，为提高应到率，HR可以请应聘者来确认通知内容，“请您重复一下刚才电话内容我来帮您核对”，我们可以根据应聘者记录的情况马上做出判断：住址没有记好、或者根本无心记录的求职者，也可以直接被PASS掉了。

3.5适当调整招聘人才标准

如果企业较长时间不能招聘到合适人才， 则需要从内部工作进行改进，加强人力资源工作部门与用人部门的信息沟通，充分理解用人需求和岗位要求，，清楚招聘岗位需要怎样的专业知识和能力，力争能将企业竞争力和岗位信息明了直接的告知求职者，增强对求职者的吸引力

3.6搞高面试人员业务能力

应聘者选择工作的机会越来越多，他们都希望选择一家薪资高，福利好，企业知名度高、晋升发展空间大的好企业，这种情况下，要求HR自身加强素养。招聘人员代表的是企业的形象，是公司对外推广的重要窗口，求职者在进入公司首先认识的就是面试人员。你的态度，你是否专业，通过跟你接触而认可公司。所以你要做的很专业。

4.爽约规避方法

4.1从候选人方面控制

把诚信问题作为否定条件放在人员招募和选拔环节，从源头上控制这种情况的发生。如淘汰跳槽过于频繁，又没有合理理由的候选人；或在最终选定人员前做好背景调查工作等。

4.2过程的跟踪

来面试的人，特别是关键岗位人员的面试，我都会步步跟进。我不会像一些不专业的HR，面无表情的接待，机械性的电话告知求职者你必须在*月*日*点到***公司面试。相反的我会请他们告诉我，他们什么时间可以安排面试，需要带什么材料等。会选择电话、短信、邮件、QQ、MSN等多种方式沟通。

4.3做好人员备份

即使已经通知了多人面试，也不要停止更新招聘信息，以便有后备人选可用。

4.4后续工作

对于没来面试、电话也联系不上的求职者，网上简历我们会加以备注印象，以备公司人事部门其他人员日后避免重复联系；其他来源的简历我们还会进行分类入档。简历面试记录情况我们也准备录入到企业的OA系统，便于人事招聘管理。

企业在面试求职者的同时，求职者也在选择企业，企业不满意便不录用，求职者不中意便有可能爽约。对于求职者，选择更好的工作机会本无可厚非，但求职者投简历要慎重，应该保持一个度，对待面试机会更应慎重，不应随便放弃，因为这既可能错过好的工作机会，又可能上企业面试的“黑名单”，对今后的求职产生不良影响。当面试机会发生重叠时，求职者千万不要吝啬一通电话，这不仅是为人的基本礼仪规范，也是求职者诚信的度量表。小细节考验着求职者的个人素质，求职者千万不要在求职路上丢掉自己的诚信！

5.结论

招聘中的“约而不见”不是一件新鲜事，这种情况几乎每天都在不同的公司不同的HR身边上演。与其在应聘者身上找毛病、发牢骚，倒不如从自身出发找原因、想办法。这需要我们经常总结和反思，并学会使用一些与应聘者“交战”的技巧。

遇到面试爽约的事，我们首先应该分析他们究竟为什么会爽约，看这里面到底有多少成分是应聘者造成的，又有多少成分是由于HR自身工作不到位导致的，然后再有针对性地采取应对之策。