当今无论是在什么性质的企事业单位工作，都是具有一定难度的。当然，难度最为大的莫过于人力资源，人力资源是组织各项资源中最宝贵、最重要的资源，是组织发展的“第一资源”，组织中其他资源的组合、运用都要靠人力资源来推动。因此，获取、运用与留任人才便成为组织人力资源管理的重要内容。
招能稳定工作的员工，有些难度；招合适的员工，难度更大；招又稳定又合适的员工，更是难上加难。
就大型生产制造业而言，招人的难度更大，尤其是突然增加订单量，需要短期突击的时候，临时性的人员招聘更是不易。相信许多劳动密集型企业的HR对此感受更为深刻。
现如今，用人单位发愁招不到合适的员工，求职者苦恼找不到合适的工作，求职者双方都伤透了脑筋。“为何我们总是错过？”以我之见用人单位与求职者之间的对接区域出现了严重的偏颇，大家都不能较容易的找到切入点。产生的后果就是：大批的劳动力（包括管理或者技术等岗位，普工尤甚之）闲置，而用人企业却是岗位空缺，无法匹配。
为何会出现这种状况？就此状况分析如下：
一、求职者的分类
1、大学生（即将毕业或者刚毕业的）。
现在的学生群体以90后为主力军，他们这一代是比较时尚，彰显个性，追求自我的一代。思维比较活跃，叛逆性也较强。与企业要求的稳定、踏实、听指挥有很大的出入，并且这个群体对于家长式的管理方式更是反对和厌恶。这就造成用人单位对学生群体的不满，同样，学生群体也会因为企业不考虑他们的情绪，管理不灵活而产生厌烦情绪；造成双方的不愉快，而出现流动性大和有些企业不大愿意使用应届毕业生。
此群体还有一个特点，就是太理想化，这些和学校的教育有关。与现实的竞争严重脱节，这也是造成应届毕业生不稳定的一个关键因素。
2、农村劳动力。
改革初期，大多数的农民还是在自家周围的一些乡镇企业工作，但是到了90年代，随着中国的经济发展和转型步伐的加快，许多乡镇企业无法顺应历史的发展而纷纷倒闭，农村大量的剩余劳动力开始向有着便利的交通、环境、商业等条件的沿海地区流动。这时的沿海地区的求职与用人出现了供大于求的状况，企业招人是相当容易的。
但是，这些用工地区对于农民进行了户口方面的限制，虽然工人是工人，但是你的户口还是农村户口，大概是在90年代末，有了农民工这个称呼（但是我不喜欢这个名称）。
随着二线城市的发展，加上用工企业的一些歧视，导致了大量的农村劳动力回流。造成了现在的一些南方城市“用工荒”的出现。
此种情况，虽然主因是历史和经济发展的趋势造成的，但是局部上，与用工单位的做事方法还是难脱干系的。
3、有相关工作经验的。
这个群体的人员，相信是大多数企业愿意招录的。不管是管理岗还是技术岗，此群体人员一旦入职，就能很快的投入工作，为企业创造价值。
但是这类群体的人员有过相关的工作经历和经验，对于岗位和薪资的要求也会较高。如果处理不好，也是很容易造成人员流失的。
二、造成求职与用人对接区域缩小的原因
1．当今时代，独生子女家庭占据了主体位置。人口数量得到了控制，随着中国老龄化的程度不断加大，劳动力的数量也在不断下降，以后很长一段时间内，“用工荒”的局面还会持续，所以，对于劳动密集型的企业，恐怕要在转型方面下功夫了，毕竟如今的人力成本也是在不断增加大的，这也是经济发展的一个过程，顺应发展才能更好的生存。
2、不管招录什么样的群体，不可否认招聘的环节是相当重要的，也是有技术含量的。为此也有很多的招聘技巧，面试秘籍。但是，不管怎么样的技巧或是秘籍，只能是在面试过程中的一个参考，而不是唯一的法宝。包括一些特有问题的设置，要知道，人，有些东西是可以隐藏的，可以转变的。应聘老手完全可以掌握你的心态，而去配合你的问题。单纯的倚靠这个去断定一个人的用与不用，是不大合适的。还是要通过“做”来验证他的“说”。要看实实在在的东西。
3、其实，造成找不到工作和招不到人的局面，还有一个更为重要的原因，就是诚信和信任。
诚信和信任，需要双方都有。不是单方的约束。求职者说来就来，说走就走，没有一点信用；而招聘方在一些过程中，过于夸大，造成名不符实，让人无法相信。
作为应聘者，不要吃着碗里看着锅里，同时还盯着别人的。与其费尽心思的去琢磨其他的，还不如把心态放平和，踏实做事。只要坚持去做，总能成就自己。
而作为企业，不管是在招聘过程，还是对于在岗的员工，要用心。以诚相待，人心都是肉长的。以公司为家，只有你把员工当家人，员工才能真正的安心为“家”做事。
总之，在应聘的过程中，大家都要多一些实在的因素，少一些太过于技巧的、花哨的东西，诚信为先，用心交流，效果会更好一些，或许也是双方更应该考虑去做的。
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