不让应聘者因为HR的不专业而放弃入职，是ＨＲ的职责所在，但，不让应聘者因为ＨＲ的“专业”而选择入职，更是HR的职责所在。——写在前面
这个月的主题是员工关系，一谈到员工关系大家就想到了“劳动纠纷”、“合法用工”等等，今天我想从招聘的角度谈谈员工关系。完全由近期的一次招聘而想到。先说说这次“周折”且“失败”的招聘过程吧。近日公司需要招聘销售经理岗位，由于行业特点，公司的销售有非常强的专业要求，希望有相关或相近专业背景，也希望有相关的销售阅历。经过面试，某先生的专业背景相近但不贴切，但销售阅历相吻合，故企业表示感兴趣，愿意接受入职。但，求职者某先生却在反复纠结：一方面自己不希望放弃原空调专业，另一方面对我司的新行业又非常的感兴趣。两者之间反复纠结，经过了二轮沟通后，还是未能彻底解决其困惑。该先生通过ＱＱ与我反复沟通，我从人资专业角度给予客观建议。最后该先生说：冲着专业的人资，我愿意加盟贵公司。对于这样的答案，我并不满意，并多次提示慎重考虑。最后做出了不来入职的决定。深表欣慰。
通过这个小小的故事，我想和大家分享一下几点：
１）人资人在招聘中的主要职责。人资人的主要职责是在招聘中客观介绍企业并介绍企业对该岗位要求，并判断应聘者，寻找硬伤。其中，一方面不要“忽悠”不要为了吸引员工而过多的渲染。
2）人资人在招聘中的科学角色。一方面我们要站在企业的角度判断应聘者胜任与否，另一方面要站在员工的角度判断对他那个选择更为适宜。否则，一旦选择的失败给双方带来的都是损失。
3）切记人资人在整个招聘过程中过分的表现自己，或者将招聘演绎成为了个人展示舞台，或者给了应聘者不切实际的期待，这些都会对员工入职带来错误的判断。
开会中写稿，有些零散，仅以此小案例共享共勉。主题还是第一句话。
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30楼 向日葵KISS阳光
对，确实任何一方不合适，都会给双方带来损失，客观的判断企业是否适合求职者，求职者是否适合企业。LZ的那句话写得真是非常好：
不让应聘者因为HR的不专业而放弃入职，是ＨＲ的职责所在，但，不让应聘者因为ＨＲ的“专业”而选择入职，更是HR的职责所在。
29楼 紫艺蔷薇
招人难是普遍现象，特别是销售，但是销售流动性特别大，也并不是没有例外，有些销售人员在一家企业做了好几年，稳定性很好，企业认同感也很强。我们公司有一句招聘名言，招我所想要的而不是我所能得到的！流动性大，招聘没有把好关是最初的原因，面试的时候不够客观，过份渲染，而导致入职之后员工的心理落差，没有认同感和归属感，给企业人员稳定直接或间接带来的影响是非常严重的！
23楼 i我想你是海
以前接触人事的时候也是想着以后做HR要怎样知人善用，但现在自己做HR了才发现很多时候身不由己。比方说我现在的公司，市场部继续缺人，等不起，我只能轮番轰炸，管他什么专业，能做先做着。虽然知道这样招来的人不一定稳定，但也是无计可施了。
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41楼 水晶大婷
写得非常好！赞！