工作目标：员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工切身感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围，最终在全员的努力下完成甚至于突破当年的公司经营目标。（我个人认为本行业中最重要的资源均来自于人力资源，因此只有做好“人”的工作，其他的问题都能迎刃而解）。

一、 根据公司现行情况，进行人力资源机构调整：

按照公司现处在的发展阶段配合公司决策层对已有组织架构进行重新审视和必要的调整（个人认为公司的组织架构最好是根据近三年的战略规划制定的，长期调整不利于团队的稳定，尤其是中高层管理团队的管理），完成组织架构下的部门职能、岗位设置、岗位职责、人员配置的设计，做到定员定岗，尽可能的减少人力成本，编制公司《岗位说明书》（此项工作非常重要，将是后续绩效考核及薪酬设计中工作分析的基础），建立和更新《人员花名册》，及时做出月度《人事报表》，并对人员情况进行即时分析。

二、建立健全合法规范的人力资源管理制度，明确基础人事流程：

合法规范的制度是企业用人、留人的前提条件，本年度首先要完成的工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《考勤及休假管理制度》、《招聘管理制度》、《员工培训制度》、《薪酬福利管理制度》、《员工绩效考核管理办法》、《职业发展管理办法》、《员工晋升、降级管理规定》等等，将以上人力资源管理制度补充性地写入《员工手册》并执行（公司现有的制度性文件还需要重新修改及制定，尤其是人力资源管理类的制度性文件缺乏）。

三、  配合公司发展目标，做好本年度招聘计划：

招聘是HR工作的重要基础，需要认真规划和准备。

1、   提前做好计划，从容应对，避免被动救火：结合组织架构下在职人员情况，请各个部门作出目标计划下的人员配置需求，按照需求情况与年度定员定岗情况做出年度招聘计划及分月招聘任务，尤其是要做好关键岗位人员、较难替代性岗位人员的人才储备工作，做到防患于未然（尤其是销售类高管人员及技术平台较难替代的技术岗位）。

2、   做好招聘前期准备，提高招聘效果和质量，利于成本管理：

（1）根据前期对公司内、外部环境的摸底调查，分析行业特点，针对行业特点及行业人才分布与人才求职模式，选择合适的招聘方式，针对不同岗位，选择相对应的招聘渠道，及时招聘到所需人才，做到人岗匹配；

（2）分析公司现状，明确公司的优劣势，突出公司能够吸引人员的特点，做好各项准备工作，如公司情况介绍、主营业务、公司在行业内的地位、股东背景等等；

3、   为招聘工作的调整提供基础和参照：

（1）根据前一年度招聘工作的总结得出招聘效果最好的岗位及相对应的渠道、流程，继续保持该渠道及流程的使用；

（2）对于招聘效果一般的岗位及相对应的渠道、流程，HR应进行及时分析及调整，改进招聘效果；

（3）对于招聘效果最差的岗位及相对应的渠道、流程，HR应大胆改变思路，重新选择合适的方式，随时跟进招聘效果。

四、  拟定年度培训计划，及时进行培训效果评估：

制定培训计划之前需：充分理解公司战略规划，及公司决策层、各部门负责人对上一年度培训的看法和建议，找出存在的问题。我部至少要花一周时间和决策层、各部门负责人深入沟通，沟通的重点为：公司的战略规划、2014年度经营计划、人力资源规划、销售计划、对上一年度培训的看法和建议等。

本人对2014年度培训工作开展的思路如下：

（1）  进行培训需求调查：可采用绩效分析法、面谈法、观察法、岗位要因分析法等工具来分析组织和员工的培训需求。作好培训需求调查是关键之关键，可组织员工座谈会、部门负责人座谈会，找到年度培训重点，让部门负责人和员工知道下一年度需要提升的方向。

（2）  根据前期与公司决策层、部门负责人沟通的结果，综合培训需求调查结果制定出年度培训计划。年度培训计划包含：新员工入职培训及员工岗位培训。

1）每月集中进行一次新员工入职培训，该培训为公司基础培训：公司介绍、现行规章制度及企业文化，增强员工对公司的归属感及组织认同性，保证公司全员熟悉《员工手册》中之管理制度，并严格执行，否则将按照制度要求进行相应的奖惩，另一方面培训过程中可积极发挥老员工或主管领导“传帮带”作用，确保员工尽快适应新环境，迅速掌握工作要领、熟悉工作流程；

2）根据各部门培训需求调查结果，制定员工年度在岗培训计划，如岗位技能培训、操作流程培训、行业资讯；公司凝聚力、向心力、执行力培训等等；

以上两项培训均要进行培训实施的准备，包括培训地点、课程、时间、讲师等，保证培训进行万无一失，做好季度或半年度培训总结，最后完成培训效果评估，并将培训效果评估的结果反馈至各个部门，促使各部门帮助员工进步，从而起到绩效改进的效果。

五、  建立绩效考核与薪酬管理相结合的发放体系：

绩效考核及薪酬福利两大模块是紧密相连的，绩效考核的结果将直接与薪酬挂钩，因此个人建议可以将两大模块放在一起进行设计，再进行分开实施，这样考核的力度将会更大。建立用绩效考核与薪酬结合激励人的管理体系，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，鼓励员工积极创造价值，在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平。我们要明确“考核是什么？为什么要考核？”考核不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是为了有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高工作效率，培养员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进公司的发展。在实际操作中通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力等多方面进行考核，这个工作是持续长久的工作，人力资源部在2014年的工作计划中要坚定不移的完成此项工作任务。

1、   薪酬体系的设计：

公司现行的薪酬管理制度（原则、机构、体制、级别工资的设置及分类、工资机构等）个人认为制定的细则及考虑维度较全面，可根据公司今年的具体情况进行微调，不建议进行大范围的调整，但财务部必须根据2014年的经营计划做出年度经营利润预算，按照90人之类企业的比例，人力成本/销售额约为15%，从整体上控制人力成本。因为薪酬总额的多少只是对员工起到保健性作用，只有科学的薪资结构、比例才能起到激励作用，因此对于《薪酬、福利一览表》个人认为可以进行一个整体调整，但是调整前必须要进行情况摸底，以确保员工队伍的稳定，尤其是重要管理人员及关键岗位的稳定性，初步思路如下：

1）根据职系划分薪酬结构比例：按照固定工资+浮动工资（含所有津贴、补助）的比例来分，管理类如普通人员8:2，中层管理人员7:3，高层管理人员6:4；销售类如普通销售岗6:4，中高层5:5或4:6；技术岗薪酬结构：（基本工资+绩效工资+各项津贴、补助）+项目奖金如普通技术人员7:3，高级技术人员6:4或5:5（但是为了留住高端技术人员项目奖金的额度要大；

2）根据“三三制薪酬设计技术”，按照个人价值（固有价值）、岗位价值（使用价值）、贡献价值（市场价值）进行职位评价，从三方面价值高低进行职位等级划分，1）点中简单分为了普通、中级、高级；做出职位等级序列；

3）薪资调查：薪酬设计一定要遵循“3E原则”：外部竞争力、内部公平、个体均衡，因此必须进行公司内部及同行业其他企业的薪酬、福利调查（含薪酬总额、结构等）。

 2、绩效管理办法及实施细则的建立：

 绩效管理的过程通常被看做是一循环，这个循环分为五步：绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈、绩效结果的应用，而绩效管理工作是落地难度最大的一项工作，企业考核制度必须要建立在战略规划的基础之上，然后在财务目标、客户满意度、内部流程、员工的学习与成长（财务目标是结果，而客户、内部流程、学习与成长是动因）四个方面的相关指标体现企业战略如何完成，最后用“鱼骨法”对战略进行分解，落实到部门KPI、岗位KPI。人力资源部门做为执行部门，做这项工作前必须要得到上级的支持，主管部门的配合及基层员工的理解，这样才能起到全员绩效提升的目的，而不是所谓的为了扣钱才考核。

我个人预备按照以下思路进行绩效管理： = 1 \* GB2 ⑴绩效计划与指标体系构建 = 2 \* GB2 ⑵绩效管理的过程控制 = 3 \* GB2 ⑶绩效考核与评价 = 4 \* GB2 ⑷绩效反馈与面谈 = 5 \* GB2 ⑸绩效考核结果的应用1）制订绩效改进计划  2）组织培训  3）薪酬奖金的分配  4）职务调整  5）员工职业发展开发  6）人力资源规划  7）正确处理内部员工关系。

绩效考核工作细则需在了解公司情况之后才能开展，这里就不做详细说明了，只能具体问题具体分析。

六、员工福利改进与激励措施：

员工福利政策是增强企业凝聚力，体现企业文化吸纳人才的必备条件，做好员工福利与激励工作也是本年工作计划中重要的一个内容，可根据公司实际情况及经营者要求，对员工福利项目进行调整，可针对不同人群采用不同的福利形式：

1、建议设立福利项目：员工伙食补贴、满勤奖、工龄工资、节假日补贴、五险一金的健全、员工生日庆生会、困难职工帮扶金、婚（丧）礼金、年终（春节）礼金等。

2、建议制订激励政策：年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

七、 和谐、稳定的员工关系是公司必胜的法宝：员工关系的管理贯穿于员工入职、在职、离职的每个细小环节，管理到位、处理得当的话则可以最大限度的调动员工的积极性、增强员工对企业的归属感、忠诚度及内部凝聚力的提升，最终达成企业战略目标；反之，员工消极怠工、工作效率低下，劳资双方处于对立面，产生纠纷，甚至闹上法庭，因此员工关系的管理对于企业的正常运行是至关重要的，我认为员工关系要靠经营，而不是维系，可从以下方面做工作：

1、劳动关系管理。

劳动争议处理，员工上岗、离岗面谈及手续办理，根据我在其他企业总结出的经验，对人事手续进行调整，最大限度的规避劳资纠纷，会同公司法务部门及时处理员工申诉、纠纷和意外事件。

2、员工纪律管理。

引导员工遵守公司的各项规章制度、劳动纪律，提高员工的组织纪律性，在某种程度上对员工行为规范起约束作用。

3、员工人际关系管理。

引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境，多组织企业内部员工活动，加强团队关系的和谐性，如户外拓展、拔河比赛、演讲比赛等。

4、沟通管理。

保证沟通渠道的畅通，引导公司上下及时的双向沟通，完善员工建议制度，建立总经理信箱，加强劳资双方的互动。

5、员工绩效管理。

制定科学的考评标准和体系，执行合理的考评程序，考评工作既能真实反映员工的工作成绩，又能促进员工工作积极性的发挥。

6、员工情况管理。

阶段性地组织员工心态、满意度调查，谣言、怠工的预防、检测及处理，解决员工关心的问题，对于不同层级的员工给予不同的关心及关注。

7、企业文化建设。

建设积极有效、健康向上的企业文化，引导员工价值观，维护公司的良好形象。

8、服务与支持。

为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协助员工平衡工作与生活。

9、员工关系管理培训。

组织员工进行人际交往、沟通技巧等方面的培训。

此项工作与各部门主管是息息相关的，因此我认为可以纳入主管绩效考核中去。